Second Opinion- detta kan vi berätta för dig om personen du funderar på att anställa
Chefer som rekryterar söker svar på två frågor.
Ett: kommer personen att klara sina arbetsuppgifter?
Två: vill jag tillbringa tid med personen?
Rekryteringsstrategin blir CV och intervju. Detta är en beprövad strategi, inte helt dålig! Vi är ganska bra på att bedöma trovärdigheten hos en person och ett första intryck tenderar inte sällan att hålla i sig.
Det är däremot viktigt att inte fastna här och tänka att en metod funkar för alla roller. Som specialist kan du till exempel vara både individualist, avskärmad och kontrollorienterad. Men rollen som teammedlem kräver helt andra färdigheter. Så fort du arbetar tillsammans med andra kommer utbildning och tidigare erfarenheter att vara relativt oviktigt jämfört med samarbetsförmåga och relationskompetens. Under en fika kan du få reda på mycket av det ytliga sociala jaget. Men du får inte reda på hur personen agerar när saker står på spel.
Begränsningar med självskattningstester
Testutvecklare av självskattningstest menar att deras tester kan säga något om dessa djupare färdigheter. Men det är bara delvis sant. Idag är kandidater så vana vid tester att men vet ungefär hur man ska svara för att få en ”bra” testprofil. Testerna behöver därför kompletteras med fler metoder för att avgöra ifall de visar sanna eller falska resultat, och för att gå ett steg djupare.
När vi gör urvalsbedömningar letar vi efter kompetenser och egenskaper som är svåra att se utifrån CV, intervju och personlighetstester. Roller som innefattar samarbete och ledarskap kräver inte minst en hög grad av personlig mognad. I generell mening uttrycks det som en kombination av hög grad av integritet, omtanke och ”common sense”. Det finns en logik och koherens i vad personen säger, känner och gör, som leder till att personen inger ett genuint förtroende. Det finns en god förmåga att relatera till andra och visa omtanke. Det finns också kapacitet att se på ett komplext underlag och att ta fram det centrala, utan att vare sig bortse ifrån eller helt uppfyllas av känslor.
Att identifiera riskbeteenden innan de blir problem
Höga chefsroller bär på ett tungt ansvar, både för verksamheten och för människorna i den. Därför behöver vi också se till det som eventuellt skulle kunna gå dåligt. Finns det en risk att personen luras, manipulerar, utnyttjar, förnedrar eller sätter fel saker på spel? Vad sker i personen under stark och ihållande press, i kombination med låg grad av stöd? Sårbarheter har vi alla. Frågan är hur väl vi känner till dem hos oss själva, vad vi gör när de triggas, och hur de påverkar omgivningen.
Second opinion som hantverk - inte ett testresultat
Att analysera graden av personlig mognad och risker i personens fungerande kräver en hög grad av kompetens och fördjupad bedömning. Jag skulle inte lita på en testutvecklare som säger att ett självskattningstest ensamt räcker för att mäta detta. Man behöver kombinera metoder, på ett strukturerat sätt, och med gott omdöme. Det är ett hantverk.
40 års erfarenhet av fördjupade personbedömningar
Du som står inför ett urvalsbeslut är varmt välkommen att höra av dig till oss för att göra en second opinion. I över 40 år har vi gjort mer än 10.000 fördjupade personbedömningar, på alla nivåer av organisationer, med specialisering mot högre chefsroller.