Ha rätt konflikter - inte färre
Det pratas mycket om konflikträdsla. Att vi i Sverige är konflikträdda. Att vi undviker att säga ifrån. Att vi hellre går runt problem än rakt igenom dem. Jag är inte helt säker på att det är sant. Kanske är vi inte konflikträdda. Kanske är vi bara ganska civiliserade.
Att vara inkännande, lyhörd och försiktig med att kliva in i konflikt är i många fall ett tecken på något ganska fint. Vi är tränade i att ta hänsyn till andra människor, att försöka förstå och leva oss in. Problemet är inte alltid att vi undviker konflikter. Problemet kan lika gärna vara att vi inte vet vilka konflikter som faktiskt är värda att ta.
Vad är egentligen en konflikt?
Forskarna Carsten de Dreu och Michele Gelfand beskriver konflikt så här:
”En konflikt är en process där en part upplever att en annan part negativt påverkar något som den första parten bryr sig om.” För mig är det en användbar definition av flera skäl: den fångar att det handlar om att någon vill någonting (mål och motivation) och att man upplever att någon annan står i vägen för det man vill. Den är också bra tack vare ordet part, som ju kan ju vara personer, grupper och hela kulturer.
Konflikter handlar alltså sällan bara om sakfrågan. De handlar om något vi bryr oss om. Reaktionen kan vara att man blir sårad eller känner sig osynliggjord eller överkörd – men orsaken till reaktionen är att någonting är viktigt för en. Där finns det energi.
Aggressivitet - en underskattad resurs
När vi pratar om konflikter behöver vi också prata om aggressivitet. Inte som i bråk eller våld – utan som energi. Aggression är kraften bakom att säga ifrån, stå upp för något eller förändra en situation. Men vi använder den på olika sätt.
Vissa människor uttrycker den tydligt och direkt. Andra mer indirekt. Vissa blir högljudda, andra blir tysta. Vissa går framåt, andra går undan. Mycket av detta handlar om temperament, kultur och vana. Så i stället för att fråga om vi är konflikträdda kanske en bättre fråga är vilken typ av konflikter vi har framför oss.
Konflikter som en vägkorsning
Ett sätt att förstå konflikter är att tänka på dem som en vägkorsning. När en konflikt uppstår finns det olika riktningar den kan ta. Här är fyra vanliga.
1. Den inre konflikten
Den första konflikten finns inte mellan människor, utan inom oss själva. Det är den där känslan av att vara kluven. När två värderingar eller mål drar åt olika håll. När vi både vill och inte vill. När vi känner oss osäkra på hur vi ska agera. Den typen av konflikt spelar större roll än vi ofta tänker. Stress, skuld, svartsjuka eller osäkerhet kan göra att vi reagerar starkare än situationen egentligen kräver. En yttre konflikt kan alltså ibland börja som en inre kamp. När vi förstår det, blir det också lättare att möta andra människor med lite mer nyfikenhet. Vad kämpar den här personen med just nu? Vad pågår egentligen under ytan?
2. Konflikter om roll, mål och uppgift
Det här är ofta de konflikter vi faktiskt behöver. De handlar om olika syn på mål, prioriteringar, ansvar och leverans. Kort sagt: om det vi är där för att göra. I organisationer kan en väldigt enkel fråga vara oväntat kraftfull: Vilka konflikter är du anställd för att ta? Om ett team ska nå ett mål är det nästan oundvikligt att människor ibland behöver vara oense om vägen dit. Olika perspektiv, prioriteringar och idéer krockar. Och det är inte ett problem - det är ofta en förutsättning för utveckling.
Ett sätt att arbeta med detta är att faktiskt lista konflikter: Vilka frågor kommer vi behöva ta oss igenom för att nå vårt mål? Börja med den enklaste. Testa. Följ upp. Justera.
3. Det ackumulerades konflikt
En annan typ av konflikt börjar nästan alltid väldigt smått. Det började med en missad återkoppling, en liten avvikelse. Det blev en liten irritation och uppstod en upplevelse av oklart ansvar. Sedan händer det igen. Och igen. Till slut är det inte längre en liten sak utan en hel hög med saker. Det har blivit en ackumulerad konflikt. De uppstår när små avvikelser aldrig riktigt tas om hand, förväntningar är otydliga eller återkoppling uteblir.
Det bästa sättet att hantera dem är egentligen ganska enkelt, men innehåller ett mått av efterklokhet. De förebyggs genom att uttala tydliga förväntningar (avgränsade, kopplade till mål och roll), att följa upp på dessa förväntningar och att ge återkoppling på förväntan. En klassisk feedbackstrategi, med andra ord, där extra vikt behöver ligga på att själv göra en värdering inför återkoppling; det är ditt omdöme personen ska ta del av, så det gäller att du vet om du tycker det höll eller brast.
Men har vi nu inte lyckats bygga den förutsägbara relationen av förväntan, uppföljning och återkoppling så har vi att hantera detta som lagts på hög. Då är det första tipset att inte ta för mycket hänsyn till historien. Möjligen reda i fakta men stanna därvid och inte försöka kartlägga i tolkningar och upplevelser.
I stället för att fråga hur det alltid har varit kan vi fråga om hur det är nu. Leta efter svar på frågor om mål, uppgifter och roller här och nu. Så får vi över den här konflikten in i den andra kategorin ovan – de där vi ska ta så ofta vi ges chansen.
4. När konflikter får eget liv
Sedan finns den svåraste sorten.
Konflikter som har funnits så länge att de nästan blivit en del av organisationens kultur. Roller har låst sig. Berättelser har upprepats så många gånger att de känns som fakta. De lever vidare, nästan oavsett vad människor gör. Vi tänker på dem som zombiekonflikter.
De är svåra eftersom de sitter både i huvudet och i kroppen. I relationer, strukturer och vanor. Att hantera dem kräver ofta något mer än ett vanligt samtal. Ibland behövs ett riktigt djupt arbete med relationen. Ibland måste roller ritas om. Ibland behöver människor faktiskt gå vidare. Ofta behöver man göra ett tufft vägval där man antingen går riktigt djupt i konfliktrelationerna, kavlar upp ärmarna och verkligen finns till för alla parter och perspektiv, lyssnar och försöker förstå. Eller så väljer man den andra vägen där man ändrar hur roller förhåller sig till varandra; man ritar om kartan med något slags organisationsförändring eller strukturjustering.
Båda vägarna är smärtsamma och zombies tenderar att komma tillbaka i ny form längre fram.
Ett annat sätt att tänka på konflikter
Kanske är det viktigaste perspektivet detta: Se konflikter som experiment. Inte som något du måste förstå perfekt innan du agerar. Testa i stället små förändringar i beteende. Se vad som händer. Justera. Data är ofta mer hjälpsamt än tolkningar - tänk på data som psykologer gör; det människor faktiskt sagt, gjort, skrivit, visat.
Och kanske är detta själva träningspasset. Att stå ut med olikhet. Att tåla obehag.
Att hålla flera perspektiv i huvudet samtidigt. Konflikthantering är nämligen inte en färdighet. Det är en muskel.
Och ju mer vi tränar den, desto bättre blir vi på att ha rätt konflikter.
Vill du prata mer om konflikter, kontakta oss gärna!
Referenser:
The Psychology of Conflict and Conflict Management in Organizations av Carsten K.W. De Dreu och Michele J. Gelfand (2007)
Good economics for hard times, av Abhijit V. Banerjee och Esther Duflo (2019)
The invisible and invisible group av Yvonne Agazarian och Richard Peters (1995)