När trygghet skapar konflikt – en paradox i grupputveckling

Många chefer tolkar konflikter i en arbetsgrupp som ett tecken på att något har gått fel, men ibland är det precis tvärtom. I takt med att en grupp utvecklas och tryggheten ökar händer något som kan uppfattas som motsägelsefullt: konflikterna blir fler – inte färre. Det är en välkänd men ofta förbisedd paradox i gruppers utveckling. 

När människor börjar känna sig tryggare med varandra vågar de också visa mer av sig själva. Det gäller inte bara kompetens och idéer, utan även irritation, frustration och olika perspektiv. Och det är just här paradoxen uppstår.

När tryggheten ökar

I början av en grupps liv är många försiktiga. Man försöker läsa av varandra, förstå kulturen och undvika att sticka ut. De flesta vill bli accepterade och väljer därför ofta bort sådant som kan skapa friktion. Men när tryggheten växer händer något: fler vågar säga vad de tycker. Någon ifrågasätter ett arbetssätt, en annan säger högt att tempot är för högt eller att prioriteringarna känns oklara, och någon lyfter att samarbetet inte fungerar så bra som man trodde. Maskerna faller lite grann – och det är i grunden något mycket positivt.

När olikheterna blir synliga

När människor visar mer av sig själva blir också skillnaderna tydligare. Plötsligt märks det att vi inte alls tänker likadant. En person vill ha tydliga strukturer och planering långt i förväg, medan en annan arbetar mer spontant och löser saker längs vägen. Någon drivs av tempo och resultat, medan en annan lägger större vikt vid kvalitet och noggrannhet. Så länge gruppen är ny kan dessa skillnader ligga under ytan, men när tryggheten ökar kommer de upp till ytan – ofta i vardagliga situationer som: 

• Hur snabbt ska vi fatta beslut?

• Hur noggrant ska saker förberedas?

• Hur mycket ska vi diskutera innan vi går vidare? 

Sådana frågor kan verka små, men rör ofta grundläggande sätt att arbeta och tänka.

När det börjar skava

När olikheterna blir tydliga uppstår också lätt frustration. En person kan uppleva att kollegan är slarvig, medan den andre tycker att kollegan är onödigt långsam. Någon upplever att arbetsbördan är ojämnt fördelad, medan någon annan tycker att vissa frågor diskuteras i all oändlighet utan att något händer. Om gruppen inte har vana att prata öppet om sådant börjar irritation i stället växa i det tysta. Det märks i små kommentarer på möten, i suckar eller i att människor börjar prata om varandra i stället för med varandra. Sakfrågor riskerar då att tolkas som personliga angrepp, och en diskussion om ett arbetssätt kan plötsligt upplevas som kritik mot personen bakom arbetssättet.

När ledarskapet prövas

I den här fasen sätts ofta ledarskapet på prov. Frågor som tidigare varit självklara blir plötsligt mer laddade: Vem bestämmer egentligen? Hur ska vi hantera när vi tycker olika? När ska chefen kliva in – och när ska gruppen lösa saker själva? I vissa grupper blir detta ganska öppet, medan det i andra uttrycks mer indirekt genom motstånd, tystnad eller att beslut inte riktigt följs. För många ledare är detta en obekväm fas. Det kan kännas som att gruppen håller på att falla isär eller som att det egna ledarskapet plötsligt ifrågasätts. Men ofta är det snarare ett tecken på att gruppen är på väg in i en mer mogen fas i sin utveckling.

När tryggheten hotas – igen

Här blir paradoxen tydlig: den trygghet som gjorde att människor vågade vara mer öppna kan plötsligt kännas hotad igen. Konflikter och irritation skapar osäkerhet i gruppen: 

“Har vi egentligen ett bra samarbete?”

“Kan jag säga vad jag tycker här?”

“Vad händer om jag gör det?” 

Om denna fas inte hanteras medvetet finns risken att gruppen börjar undvika svåra frågor igen. Man går tillbaka till försiktighet och anpassning, men nu med en underton av frustration. Gruppens utveckling stannar då lätt upp.

Ledarskapets uppgift: att stå kvar när det skaver

För att gruppen ska ta sig igenom denna fas krävs ett ledarskap som klarar att stå kvar i spänningen. Det handlar ofta mindre om att snabbt lösa konflikter och mer om att hjälpa gruppen att förstå vad som händer. 

Ett moget ledarskap kan till exempel:

• normalisera processen – visa att denna fas är en naturlig del av gruppers utveckling

• hjälpa gruppen att prata om olikheter utan att de blir personliga

• hålla i strukturen när diskussioner blir känslomässiga

• stå kvar som ledare, även när man själv blir ifrågasatt 

Det är sällan den bekväma delen av ledarskapet, men ofta en av de mest avgörande.

Den goda nyheten

Och den goda nyheten är att om en grupp tar sig igenom denna fas händer något viktigt. Relationerna blir mer realistiska och tilliten mer robust eftersom den inte längre bygger på att alla tycker lika. Gruppen lär sig hantera olikheter, konflikter och komplexa frågor tillsammans. Det som först såg ut som ett problem visar sig ofta vara ett tecken på att gruppen faktiskt håller på att utvecklas.

Ett team som tagit sig igenom denna fas har ofta en helt annan kapacitet att samarbeta, ta ansvar och möta svåra uppdrag tillsammans.