Är du med- eller motmänsklig på jobbet?

De flesta av oss vill nog se oss själva som medmänskliga individer. Vi vill vara personer som lyssnar, visar omtanke och bryr oss om andra, både när de mår bra, när de mår mindre bra och faktiskt har det lite tufft. På arbetsplatser pratas det mycket om tillit, psykologisk trygghet, hållbarhet och inte minst balans mellan arbete och privatliv. Vi bjuder faktiskt in delar av det privata vare sig vi vill eller inte eftersom det påverkar oss på arbetet, och hur vi har det på jobbet påverkar oss privat.

Det är dock en sak att vilja vara medmänsklig och en annan att faktiskt uppfattas så. För medmänsklighet syns genom vårt beteende, inte genom vår intention. Det märks på vad vi säger när någon visar osäkerhet, när vi får den där ”dumma” frågan för fjärde gången, hur vi lyssnar när någon berättar att det är mycket just nu och vad vi gör med den informationen. Och ibland, ofta utan att mena det, beter vi oss faktiskt mer ”motmänskligt” än medmänskligt – inte minst när vi själva är stressade eller pressade, och själva hade behövt den där medmänskligheten från någon annan.

Motmänsklighet är inte alltid elakhet

När vi hör ord som omänsklig eller motmänsklig (ett ord som är påhittat för denna text) går tankarna lätt till hårda miljöer, kränkningar, mobbning eller öppet respektlösa beteenden. Sådant förekommer, och behöver naturligtvis hanteras. Men den vardagliga motmänskligheten är ofta mer subtil.

“Det där löser sig nog.”

“Så är det för alla just nu.”

“Du kanske bara behöver prioritera bättre.”

”Fortsätt kämpa och tänk positivt”

“Det är inte så farligt.”

Ingen av de här fraserna behöver vara illa menad. Ofta kommer de ur en önskan att hjälpa till, trösta, effektivisera eller lösa för att snabbt komma vidare. Men för den som just försökt säga något viktigt kan effekten bli en annan: Jag blev inte riktigt hörd, det fanns inte plats, det jag sa blev förminskat, bortprioriterat eller ”löst”.

Motmänsklighet handlar alltså inte bara om att vara hård eller elak. Det kan också handla om att vara för snabb. För snabb med råd, för snabb med lösningar, för snabb med förklaringar, för snabb med att skicka vidare eller för snabb med att släta över.

När vår problemlösning står i vägen

Många av oss har lärt oss att vara kompetenta genom att lösa problem. Särskilt i ledarroller. Någon kommer med något svårt – och vi börjar genast sortera, analysera, prioritera och åtgärda. Det är förståeligt, och organisationer behöver handlingskraft. Ledare behöver kunna fatta beslut och föra arbetet framåt.

Men alla samtal börjar inte i behovet av en lösning. Vissa samtal börjar i behovet av att bli hörd och att känna sig lyssnad på

En medarbetare säger:

“Det är mycket just nu, jag har svårt att få ihop det.”

Ett motmänskligt svar kan vara:

“Ja, det är högt tryck för alla nu. Vi får hålla i och hålla ut.”

Ett medmänskligt svar kan vara:

“Vad bra att du säger det. Vill du berätta mer?”

Skillnaden kan tyckas liten, men kan ge stor effekt. I det första svaret hamnar samtalet snabbt tillbaka i prestation och anpassning. I det andra öppnas ett utrymme, ett rum att få vara människa. Personen får möjlighet att utveckla och berätta vad som faktiskt pågår, och genom det kanske få ett nytt perspektiv eller till och med en lösning. Det betyder inte att ledaren aldrig ska prata om prioriteringar, resurser eller ansvar. Men tajmingen spelar roll. En enkel regel kan vara; lyssna först och lös sedan – för om vi lyssnar först kanske inte problemet ens finns kvar att lösas.

Medmänsklighet som beteende

En vanlig fallgrop är att tänka på medmänsklighet som en egenskap. Att det skulle handla om att vara en varm och empatisk person snarare än att agera varmt och empatiskt. Jag menar att medmänsklighet framför allt är något vi gör. En vänlig öppen fråga, att inte avbryta för tidigt, att ställa en följdfråga, att våga vara tyst några sekunder (lite längre än vad som känns bekvämt), att säga: “Jag är glad att du berättar det här”, att fråga: “Vill du mest att jag lyssnar just nu eller behöver du något från mig?”.

Detta är små beteenden som många gånger känns rimliga och lätta, men i arbetsvardagen prioriterar vi ofta omedvetet bort dem. Särskilt när vi själva är stressade, pressade eller osäkra. Då krymper vår förmåga att lyssna. Vi blir mer uppgiftsorienterade, mer kortfattade och mer benägna att gå direkt på lösning. Inte för att vi saknar omtanke, utan för att vårt fokus smalnar. Därför behöver medmänsklighet tränas som en färdighet och byggas in i rutiner och kulturen, inte lämnas bara åt personlighet eller dagsform.

Från motmänsklig reflex till medmänsklig vana

Vi kommer alla att vara motmänskliga ibland. Vi kommer att avbryta, stressa vidare, ge råd för tidigt, släta över, svara lite för snabbt, tappa närvaro och missa signaler. Frågan är inte om det händer, utan vad vi gör när vi märker det.

En medmänsklig kultur kräver inte medmänskliga robotar, vi kan inte prestera oss in i medmänskligheten. Det kräver att vi är just människor - och förståelse för att vi möter varandra först och främst som människor.

“Jag märker att jag gick direkt på lösning där. Jag vill gärna backa lite. Hur är det här för dig?”

“Jag tror inte jag riktigt lyssnade färdigt. Vill du säga mer?”

“Jag blev stressad och svarade kort. Det var inte min mening.”

Att visa sig felande bygger tillit. Det visar att medmänsklighet inte handlar om att alltid göra rätt, utan om att vilja korrigera när något blev fel.

En fråga att börja med

Så: är du mot- eller medmänsklig på jobbet?

Kanske är svaret att vi alla är både och, inte minst när vi är stressade, osäkra eller upptagna.

Därför är den viktigaste frågan inte vilken sorts person du är eller vill vara, utan vilka beteenden du tränar på. Vad gör du när någon visar sårbarhet? Vad händer i dig när någon inte orkar, inte förstår eller inte håller ihop?

Medmänsklighet börjar sällan i det stora. Den börjar i det lilla ögonblicket då vi väljer att inte skynda vidare.

När någon säger:

“Det är för mycket just nu.”

Och någon annan svarar:

“Vad bra att du säger det. Vill du berätta mer?”

Det är där en medmänsklig kultur börjar ta form. För kultur byggs i det som upprepas. I nästa möte eller samtal.

Texten är framtagen som en del av samarbetet mellan Sandahl Partners och Mind inom ramen för projektet Medmänskliga arbetsplatser. Projektet stöds av flera företag som vill bidra till mer hållbara, trygga och medmänskliga arbetsmiljöer. Som en del av satsningen vill Mind sätta medmänsklighet på kartan i arbetslivet. I samarbetet har Minds metod för ”Medmänskliga samtal” anpassats till en arbetslivskontext.