Var nyfiken i konflikter
Konflikter på arbetsplatsen uppstår hela tiden och det behöver i sig inte vara så allvarligt. Jag tycker si, du tycker så, låt oss resonera och se var vi kan mötas. Men ibland eskalerar konflikten, det kan bli personligt och vi kan komma till en punkt där vi inte längre har någon lust att resonera för vi ”vet” att vi inte kan mötas. Detta ”vetande” kan förekomma i dåtid, nutid och framtid. Så här kan det låta:
Dåtid: ”Varenda gång jag har suttit ner med Kalle har mötena slutat i irritation och vi har aldrig kommit i mål. Jag är så less på det.”
Nutid: ”Kalle är helt omöjlig, det är uppenbart att han inte vill få en lösning på detta.”
Framtid: ”Jag har verkligen ingen lust att sitta ner med Kalle, varför skulle jag det när jag vet hur mötet kommer att bli?”
Det finns två verktyg som kan användas både preventivt och när det väl har inträffat en konflikt. Det ena verktyget är att koppla på sin nyfikenhet och bli utforskande i de tre tidsdimensionerna. Det andra verktyget är att försöka komma ifrån det personliga perspektivet och fokusera på sammanhang, mål och roll. Idén bygger på att graden av smidighet i samarbeten beror på bland annat graden av samsyn i mål och roller.
Om vi kombinerar verktygen skulle det kunna låta så här avseende dåtid. ”Varenda gång jag har suttit ner med Kalle har mötena slutat i irritation och vi har aldrig kommit i mål. Jag funderar på vad det kan bero på och vad vi kan lära oss.” I ett reflekterande samtal med Kalle skulle vi kanske komma fram till att det hela började med att vi hade olika syn på syftet med våra möten. Men vi pratade aldrig ihop oss om det utan kastade oss in i mötet med olika målbilder. Eftersom vi inte hade definierat vem som hade vilket ansvar och mandat blev det slitningar och vid något tillfälle blev konflikten personlig.
I nutidsperspektivet kan vi utforska tankeläsningar, det vill säga antaganden om vad den andre tycker och tänker som vi gjort till sanningar. Exempelvis ”Det är uppenbart att han inte vill få en lösning på detta.” Har Kalle sagt det? Om svaret är ja är det förstås ingen tankeläsning. Men om Kalle aldrig har sagt det är det en tankeläsning. Det finns en ogynnsam konsekvens av att agera på tankeläsningen som om den vore sann. Om jag ”vet” att Kalle inte vill få en lösning på det hela kommer jag att behandla honom därefter. När han känner av min misstro och skepsis kan man anta att sannolikheten ökar för att jag i Kalle skapar precis det jag inte vill ska hända. Att istället utforska kan låta så här: ”Jag har en tankeläsning om att du har kommit till en punkt där du känner att det är svårt för oss två att samarbeta, stämmer det?” Vän av ordning kan nu invända att formuleringen inte stämmer med det jag skrev nyss, vilket är korrekt. Det gäller att hitta en formulering som den andre kan ta till sig och ge ett uppriktigt svar på. Ett alternativ är att avstå från att testa tankeläsningen. Det kanske går att överleva utan att veta. Det viktigaste budskapet är att medvetandegöra sig om att vi tankeläser, det är ett fenomen som inte går att stänga av. Men det går att stänga av fenomenet att göra tankeläsningen till en sanning och därmed avstå från att agera på den.
I framtidsperspektivet kan vi istället för att ”veta” hur uselt det kommer att bli, utforska vad vi kan göra för att öka sannolikheten för ett gott samarbete. Vad behöver vi säkerställa och planera för? Vi kan resonera om syftet och målet för samtalet. Vi kan diskutera roller och mandat. Vi kan sätta ord på spelregler, till exempel att det är bra om vi vinnlägger oss om ett uppmuntrande kommunikationsklimat, testar våra tankeläsningar och att vi utvärderar våra möten.Man kan anta att ju starkare irritationen är desto svårare är det att koppla på sin nyfikenhet. Men om det är möjligt att koppla på nyfikenheten är erfarenheten att ovanstående fungerar mer kraftfullt än vad du kanske tror. Prova själv!