Ledaren som får en ny roll

“Jag har gått upp en chefsnivå och ska nu leda andra chefer. Det är nytt för mig. Jag har trivts bra med att vara operativ men förstår att jag måste förändra mitt ledarskap.”

Uppdraget

Att coacha en nybliven chef över chefer att leda indirekt i stället för direkt.

Målet

Att den nyblivne chefen ska kunna identifiera sina nya intressenter och styra om kommunikation och beteenden utifrån det. Att förändring har skett ska visa sig i konkreta nya beteenden och positiva medarbetarskattningar.

Insatsen

Individuell ledarutveckling med 360 och personlighetstester som input, trepartsamtal, Leadforward, träning med hemuppgifter, mätning via intressentgrupp i organisationen.

Resultatet

Ett vanligt sätt att mäta effekt är med 360-mätning eller Lead Forward (som bara är medarbetarfeedback) före och efter insats.

(kommentar: texten här bör svara mot “Att förändring har skett ska visa sig i konkreta nya beteenden och positiva medarbetarskattningar.” ovan på Målet.

Sortera, separera, strukturera i systemet för att kunna dra slutsatser.

Vi använder en modell från systemcentrerad teori för att sortera beteenden, separera roll och funktion från personliga egenskaper och drivkrafter. Vi betraktar omgivningen och dess reaktioner på det egna beteendet som ett system som går att hämta data från. Genom att vi vid våra träffar återkom till en och samma modell för att belysa och analysera utmaningar, underlättades såväl inlärning, beteendeförändring som förmåga att dra slutsatser. 

Under arbetets gång formulerades beteendenära hemuppgifter, till exempel beteenden att göra mer eller mindre av, mötesstruktur att påverka eller skapa, impuls- eller känslohantering i enlighet med en gemensamt utformad, konkret strategi, eller strukturerad och beteendebaserad feedback utifrån den egna rollen från sidoordnad, överordnad eller underordnad.

Arbetet avslutades med ett uppföljande trepartsmöte med närmaste chef. Här följdes ingångsvärden upp såväl kvantitativt som kvalitativt, och vi hjälptes åt att formulera nästa steg med en konkret uppföljning som innehöll bland annat teamutveckling och en handlingsplan för bästa möjliga vidmakthållande. 

• Om forskningsfältet

  Börja i rätt ände

  En stor metastudie, gjord av forskaren Christina Lacerenza vid Boulderuniversitetet i Colorado, visar att en av de viktiga faktorerna för att få effekt av ledarutveckling är att processen börs inledas med att någon form av analys av nuläge och önskat läge.

  Indirekt ledarskap

  Leda indirekt genom andra är annorlunda än att leda direkt. Det beskrivs bland annat av Bruce Avolio, Professor of Management vid Foster School of Business, i modellen Full Range Leadership Full Range Leadership. Det är mindre operativt, mer transformativt och då blir det ännu viktigare att kunna hålla isär sina olika roller - att kunna delegera och sätta tydliga mål till exempel.

  Olika komplexitet, olika behov

  Vår erfarenhet är att chefer med högre grad av komplexitet i sin roll, som har inverkan på fler nivåer i organisationen, ofta söker rådgivning och konsultation, medan chefer med operativt betonade roller oftare söker hjälp med att hantera specifika utmaningar i förhållande till medarbetare eller egen belastning och rollvaghet. I det senare fallet visar forskning (till exempel Sonesh, et al.) att det mest effektiva om det gäller operativa mål och konkret måluppfyllelse är beteendenära coaching med träningsinslag.

  Tredje generationens coaching

  I roller med högre grad av komplexitet är begreppet ”tredje generationens coaching” relevant, som beskrivits bland annat av psykologiprofessor Reinhard Stelter vid Köpenhamns Universitet. Första generationens coaching är problem- och målfokuserad, med tydligt ursprung i idrottens värld. Syftet med denna typ av coaching är att förbättring och coachen är experten. Andra generationens coaching fokuserar på framtiden och möjliga lösningar. Syftet är att hjälpa klienten att hitta motivation och se världen ur en annan vinkel. Fokus är på styrkor, goda exempel och utveckling och coachens är en facilitator som ställer utforskande frågor och leder samtalet. Tredje generationens coaching har fokus på dialog, reflektion och värderingar. Syftet är att skapa mening och djupare förståelse av sig själv, andra och sammanhangen och coachen blir en litet mer jämbördig samtalspart, som också själv behöver öppna upp för att bli överraskad och se nya perspektiv. Professor Stelter menar att efterfrågan ökar på den tredje generationens coaching och att det finns goda skäl till det; i vårt globala, hyperkomplexa samhälle är behovet av lärande och utveckling stort.

• Läslista

  Utformning av ledarskapsutveckling

  Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102, 1686–1718. (vetenskaplig artikel)

  Ledarskapstyper

  Avolio, B. J. (2011). Full range leadership (2nd ed.). Sage: US (bok)

  Burke, S. C., Stagl, K. C., Klein, C, Goodwin, G. F., Salas, E. & Halpin, S. M. (2006). What type of leadership behaviors are functional in teams? A meta-analysis. The leadership quarterly, 17, 288-307.

  Coaching

  Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Benishek, E. & Salas, E. (2015). The power of coaching: a meta-analytic investigation. Coaching: An International Journal Of Theory, Research and Practice, 8:2, 76-95

  Tredje generations coaching (Sandahl Partners artikel)

---

Känner du igen dig?

Ledarskapsprogrammet XXXX är inriktat på att öva de färdigheter som hjälper dig hantera situationer likt den ovan. Läs mer om programmet och hör gärna av dig för att se hur Sandahl Partners kan stödja dig och din organisation.