Effektivt ledarskap i en hybrid värld
”Vad behöver jag tänka på?” hör jag i luren när jag svarar. Chefen som ringer känner ett behov av att stanna upp och reflektera kring sin ledarroll nu när hösten är här och verksamheten rullar i gång på riktigt. Under de senaste åren, i efterdyningarna efter pandemin, har de flesta medarbetarna valt att arbeta hemifrån på distans ett par dagar i veckan. Hen känner att det nu är läge för ett omtag, att för sig själv synliggöra vilka strategier och ledarbeteenden som hen behöver arbeta med under hösten. Hen undrar om jag har några kloka tankar att bidra med kring att leda på distans.
Är distansarbete det nya normala?
Chefen som ringer mig är inte ensam om att fundera över detta. Distansarbetet verkar vara här för att stanna, åtminstone på deltid. Under 2025 arbetar fortfarande en stor andel av Sveriges befolkning på distans, även om vissa arbetsgivare har försökt öka kontorsnärvaron. Enligt aktuella siffror från Statistiska centralbyrån (SCB) och andra källor arbetar 46 % av alla sysselsatta i åldern 20–64 år hemifrån i någon utsträckning. Distansarbete är fortfarande vanligast bland personer med högre utbildning och inom yrken där arbetsuppgifterna tillåter det, som IT, administration och forskning. Trots att en del företag försöker minska distansarbetet, visar data att förändringen är marginell. Många anställda värderar flexibiliteten högt, och arbetsgivare riskerar att förlora kompetens om de är alltför strikta med närvarokrav.
Ställer distansledarskap nya och förändrade krav på ledarskapet?
Fokusera på mål, roller och uppdrag:
Ledaren måste ha förmågan att tydligt kommunicera vision, mål och uppdrag för verksamheten och säkerställa att alla medarbetare förstår sin roll i arbetet att nå målen. Utmaningen är att bibehålla såväl produktivitet som innovationskraft. Ledaren behöver skapa och bibehålla en företagskultur som uppmuntrar de anställda att säga sin mening, att göra misstag och få ett eget beslutsmandat. Denna ökade psykologiska trygghet gynnar en hög grad av innovation i företaget.
Teamkänsla: Ledaren behöver fokusera extra mycket på att få alla medarbetare att känna sig som en del av gruppen och arbeta aktivt för att stärka och bevara en känsla av samhörighet. När vi inte ser varandra tredimensionellt, utan enbart som små rutor på Teams eller Zoom, missar vi den information som exempelvis kroppsspråket ger oss. Det finns en risk att vi blir osäkra på om våra idéer och tankar mottas på ett positivt sätt. Ju tryggare vi känner oss i gruppen, desto mer vågar vi vara kreativa och konstruktiva även digitalt. Många ledare upplever att digitala möten inte kan ersätta de fysiska mötena fullt ut. Hur kan ledaren skapa en bra mix av möten, digitala på distans och fysiska på plats?
Kommunikation: Som medarbetare kan det kännas som om man är ”osynlig” då man arbetar på distans. Ingen ser vad som blir gjort på hemmakontoret, det finns ingen att spontant diskutera sina arbetsuppgifter med. Ledaren behöver vara medveten om detta och ha en tydlig och regelbunden dialog med de distansarbetande medarbetarna på ett systematiskt och strukturerat sätt. Det kan i praktiken betyda att olika medarbetare behöver olika mycket information för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Ledaren behöver mer aktivt än någonsin arbeta med uppföljning och feedback.
Slutsats: Generellt – det som fungerar fysiskt fungerar också virtuellt
”Jaha” säger chefen, lite lättad, när jag berättar om behovet att arbeta aktivt med mål och inriktning, samhörighet i teamet och vikten av kommunikation, ”du menar att jag ska fortsätta tänka på samma sätt som tidigare, men vara ännu mer observant på att jag når fram till medarbetarna i dessa frågor nu när de inte finns på kontoret utan sitter utspridda på hemmakontoren, på distans?” Jag bekräftar att det är just så jag tänker. Ledarskapet vid distansarbete är inte helt väsensskilt från ledarskapet som hen brukar utöva på kontoret. En litteraturöversikt genomförd av Höddinghaus, Nohe och Hertel (2023) om forskningen på distansledarskap stödjer mina tankar och erfarenheter. De visar på att ledarstilar som fungerar väl i den traditionella fysiska arbetsmiljön, även fungerar på distans. Såväl transaktionellt som transformativt ledarskap uppvisar positiva samband med de anställdas beteenden och reaktioner när det gäller exempelvis arbetsprestation och arbetstillfredsställelse.
Fortsatt nyfiken på distansledarskap?
Hör gärna av dig till oss på Sandahl Partners. Vi organisationspsykologer har lång erfarenhet av att tillsammans med ledare utveckla mänskliga system, även på distans.