Att bygga tillit i en tid av förändring

När vi ställs inför okända situationer med svåröverblickbara konsekvenser, väcker det ofta oro och rädsla inom oss – en helt naturlig reaktion. Många gånger agerar vi då instinktivt för att skydda oss själva. Ett tydligt exempel på detta ges i Ruben Östlunds några år gamla film Turist, där en familj är på skidsemester i Alperna. En lavin utlöses medan de sitter på en uteservering, och i panik flyr pappan från platsen – utan att tänka på sin fru och sina barn. Lavinen visar sig aldrig nå fram, men minnet av hur han prioriterade sin egen säkerhet kvarstår. Filmen utforskar sedan hur detta påverkar relationerna inom familjen.

Det är ett kraftfullt exempel på vad som händer när våra grundläggande instinkter kolliderar med våra sociala roller och relationer. I dagens organisationsliv befinner vi oss kanske inte mitt i en lavin – men vi står ofta inför situationer präglade av osäkerhet, snabba förändringar och komplexa beslut.

Hur påverkar ledningens beslut tilliten inom organisationen?

Efter några omtumlande år med globala kriser, teknologiska språng och nya arbetsmönster, har många organisationer behövt omvärdera sitt sätt att arbeta. Beslut tas ofta under tidspress och med ofullständig information. I dessa situationer ställs en central fråga på sin spets: Hur påverkar ledningens beslut tilliten inom organisationen?

På Sandahl Partners utgår vi från ett systemcentrerat synsätt där alla mänskliga system strävar efter att överleva, utvecklas och transformeras. Under de senaste åren har vi sett många framgångsrika exempel på just detta: företag har ställt om till mer flexibla arbetsformer, digitaliseringen har tagit enorma kliv framåt, och många har hittat nya vägar att möta kunders och medarbetares behov. Vissa förändringar kommer att vara tillfälliga, medan andra blir bestående och utgör början på något nytt.

Men i takt med att vi anpassar oss till nya sätt att arbeta och leda, är det lätt att långsiktiga effekter hamnar i skymundan. Ett område som förtjänar särskild uppmärksamhet är tillit – något som alla grupputvecklingsteorier av betydelse pekar ut som avgörande för fungerande samarbete. Tillit är starkt kopplat till engagemang, produktivitet och arbetsglädje.

En praktisk och användbar definition är att tillit är ”upplevelsen av att andra vill mig väl”. Ett relaterat begrepp är det psykologiska kontraktet mellan organisation och anställd, det vill säga en individs tilltro till att det finns ett ömsesidigt utbyte mellan henne och organisationen. Det handlar inte om det formella anställningsavtalet, utan om det tysta samförståndet: "Vi bryr oss om dig. Vi står bakom dig. Och vi räknar med dig."

När organisationer och ledare nu fattar beslut i tider av snabb förändring – oavsett om det handlar om omorganisationer, nya affärsmodeller eller förändrade arbetssätt – uppstår viktiga frågor:

• Hur påverkar ledningens val medarbetares upplevelse av att vara sedda, värderade och inkluderade?

• Hur påverkas tilliten när beslut tas snabbt och ibland utan full transparens?

Vi har alla sett exempel på hur sköra dessa relationer kan vara. När ledningar fattar beslut som kan uppfattas som moraliskt tveksamma eller kortsiktiga – till exempel neddragningar i ena änden och bonusutdelningar i den andra – så skadas ofta tilliten i grunden. Det kan påverka engagemanget och viljan att bidra, långt efter att beslutet är fattat.

Vi kan inte alltid kontrollera omvärlden. Men vi kan välja hur vi förhåller oss till den.

Men det finns också andra berättelser. En medarbetare som började på Sandahl Partners strax innan pandemin bröt ut, beskriver sin upplevelse såhär: ”Det var det en tid av omställning och osäkerhet. Men i tället för att mötas av tystnad eller snabba åtgärder fick vi tydlig och öppen kommunikation. Ledningen valde att involvera oss, visa ekonomisk transparens, beskriva olika scenarier och framhålla att vi skulle ta oss an situationen tillsammans. Det skapade trygghet – och engagemang. Jag kände mig inte övergiven, utan inbjuden att bidra. Det ökade min lojalitet, mitt fokus och min arbetsglädje.” Vi ser massor av goda exempel hos våra samarbetspartners, som tydliggör att tillit byggs – eller bryts – i tider av press. Att hur vi agerar när det blåser säger mer om vår organisationskultur än några fina ord i ett policydokument. Och att vi som ledare har möjlighet att visa vägen genom att faktiskt stå kvar – på uteserveringen, tillsammans med våra medarbetare – även när lavinen ser ut att närma sig.

Vi kan inte alltid kontrollera omvärlden. Men vi kan välja hur vi förhåller oss till den. Och vi kan välja att bygga organisationer där tillit, respekt och ömsesidighet är grundstenar – inte bara i teorin, utan i praktiken. Det är en investering som betalar sig, både mänskligt och affärsmässigt.

Den här bloggtexten är en omarbetning av hhttps://www.sandahls.se/artiklar/2020/04/21/vardet-av-tillit-och-psykologiska-kontrakt-nar-det-blaser-snalt som skrevs under pandemin.