Hur är det att vara annorlunda i er företagskultur?

En del möten gör bestående intryck. Ett sådant var, för mig, ett coachinguppdrag där personen som coachades yttrade meningen ”Det är svårt att vara annorlunda i den här kulturen.” Uppdraget var att stötta en ledare i rollen som ledningsgruppsmedlem och det här var en person som i flera avseenden skilde sig en del från sina kolleger i ledningsgruppen. Chefens uttalande stannade hos mig både för att det är det jag jobbar med - att hjälpa organisationer och grupper att utvecklas genom att integrera sådant som är nytt och/eller olikt. Men också för att jag själv har min egen upplevelse av att vara annorlunda. Den handlar för min del framför allt om socioekonomiska förutsättningar och om den klassresa jag gjort från mycket tuffa uppväxtvillkor som barn till väldigt privilegierade förhållanden som vuxen och yrkesarbetande. Så jag började fundera över vad jag dragit för lärdomar både av att jobba med organisationsutveckling och av att själv uppleva mig vara olik. Hur kan organisationer som vill utvecklas genom att få tillgång till en bredd i perspektiv göra för att skapa en miljö som är gynnsam för en sådan utveckling? Jag har några förslag om var ni kan börja!

Det här kan ni göra för att främja olikheter på arbetet:

Prata om olikheter – Vi människor tenderar att söka efter likhet och efter att anstränga oss för att passa in och det är förvisso en viktig byggsten i ett fungerande samarbete men det behöver balanseras med att dela information som inte alla redan känner till. Inventera vilka olika perspektiv och potentiella resurser ni har i organisationen och tydliggör dessa.

Sänk tröskeln – Det är svårare att komma in med en olikhet än med en likhet så vill vi få tillgång till information som inte redan är känd så behöver vi skapa gynnsamma förutsättningar. Det kan vara så enkelt som att aktivt efterfråga avvikande åsikter eller andra perspektiv eller ändra tyngdpunkt från informationsdelning till diskussion i våra möten.

Visa uppskattning – Det som är annorlunda möts oftare än det som är lika av rynkade pannor, kritiska frågor och argumentation. För att balansera den, ganska negativa, upplevelsen behöver vi aktivt visa uppskattning för själva handlingen att bidra med ett annat perspektiv. Visa nyfikenhet, tacka, påtala hur handlingen förde diskussionen framåt eller bygg vidare på resonemanget.

Hjälps åt – Att få sällskap i båten och inte själv alltid behöva vara den som representerar en olikhet eller påtalar ett perspektiv som ofta glöms bort är väldigt hjälpsamt. Det kan vara att uppmärksamma uttryck som kan vara exkluderande eller ställa en extra fråga om hur något skulle landa hos andra, även om vi inte är säkra på om vi har rätt eller om frågeställningen är relevant.

Låt olikheter vara olika – Det finns många sätt att skilja sig från normerna på och det kan ofta underlätta att inte vara ensam avvikande även om sättet vi avviker på inte är detsamma. Bygg en organisation med flera typer av olikheter - etnicitet, klass, kön, ålder, funktionsvariation, personlighet, storlek etc. Det kan ställa krav på anpassning av våra kravprofiler i rekrytering men också innebära att vi får tillgång till och kan behålla värdefulla resurser i högre utsträckning.

Sänk kraven – Det tar mer energi att avvika (läs mer om minoritetsstress här) och om de som avviker skall mäkta med att bidra med sitt perspektiv så finns det mindre resurser till annat. Ställer vi samma krav på alla så innebär det i praktiken att vi ställer högre krav på några.

Har du fler förslag? Hör av dig till mig, jag vill gärna höra! Vill du prata mer om hur vi kan göra det här i praktiken? Hör av dig till mig då med, jag har massor av idéer! cathrin.svensson@sandahls.se