Varför vi inte använder DISC – fast det är så bra
Är du röd, gul, grön eller blå – eller en blandning av två? Om du vet det, har du troligen, likt många, många andra, gjort DISC på din arbetsplats. DISC är ett av de vanligaste verktygen i Sverige för utveckling på våra arbetsplatser. Syftet med att använda DISC kan vara allt från att bara lära känna varandra bättre, till att öka teamets eller organisationens prestation. DISC har en gedigen grund byggd på tidig personlighetsteori. Den har stora likheter med en annan mycket populär metod, Myers Briggs Type Indicator (MBTI).
Hur kommer det sig att dessa instrument för att beskriva och kategorisera människor blivit så framgångsrika?
Utifrån våra erfarenheter och vår förståelse för psykologi i allmänhet, och organisationspsykologi i synnerhet, tror vi att framgången för denna metod beror på några olika saker:
Hög igenkänning. De olika beteendestilarna som kategoriseras i fyra färger, eller 8 färgblandningar, ger hög igenkänning och fångar verkligen stilar i hur vi människor på litet olika vis relaterar till verkligheten. Det är också lätt att känna igen kollegor, vänner och andras beteende, då DISC bland annat beskriver vår kommunikationsstil, alltså det som vi alla kan se och uppleva av varandra.
Olikheter blir tydliga. Med hjälp av en inte alltför komplex modell som DISC, får vi hjälp att förstå och stå ut med att vi är olika, att andra inte är som jag. Det vet vi förstås redan, men förklarar det kanske med att vi har olika värderingar eller andra förklaringsmodeller. Att utgå ifrån olika beteendestilar är förhållandevist enkelt att prata om och jobba med, jämfört med värderingar eller personlighet. Beteenden är ofta mindre laddat och mer påverkbart.
Olikheter blir pratbara. När jag har fått syn på mig själv med hjälp av DISC-profilen, är det enkel övning att sätta sig med andra med liknande perspektiv och prata om våra likheter. Det gör det sedan enklare att efter en stund börja prata om våra olikheter. Det här är grunden i grupputveckling och all mänsklig utveckling - att mötas kring likheter för att sedan lättare kunna vara nyfikna på och integrera våra olikheter.
Nya sätt att relatera. Utifrån en enkel, gemensam modell kan vi få kontakt med nyfikenheten på andra och utforska nya sätt att relatera till de som är olika oss. I stället för att stångas med de som är olika, kan vi på riktigt bli nyfikna - vem är du och hur ser du på världen och vårt gemensamma problem? Kategoriseringen i färger ger oss en bra grund för att prata med varandra om den värld vi har omkring oss.
Varför vi på Sandahls inte använder DISC
Vi får ibland frågan om att använda DISC i vårt arbete som organisationspsykologer. Trots fördelarna ovan, har vi valt att inte arbeta med DISC. Anledningen är att vi ser att det ofta finns bättre sätt att använda organisationens resurser i förhållande till de utvecklingsmål man har. Vi rekommenderar och använder de metoder, processer och verktyg som vi vet ger mest effekt, och som har starkast stöd i vetenskaplig forskning, exempelvis i den omfattande metastudien som kom 2017 om vad som ger bäst effekt i team- och ledarutveckling (se referens nedan). Vi vill bidra till ett samhälle där den smartaste lösningen vinner och inte den som alltid är mest lockande eller lättillgänglig.
Gör gärna DISC och prata om resultaten, den gör dig till en rikare människa och kan hjälpa er att börja prata med varandra. Men om det är effektivitet och teamutveckling mot gemensamma mål ni är ute efter, så finns det andra insatser som ger bättre ”bang for the buck”.
Referens
Lacerenza m.fl. (2017) Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, July 2017.