Konflikthantering - Lär dig älska olikhet

Varför blir det så ofta konflikter när människor samarbetar? Varför är konflikter – friktion, skav, motsättningar – något som vi helt enkelt måste räkna med när människor ska åstadkomma saker tillsammans, såväl på arbetet som i andra områden i livet? 

Om vi vill utveckla de team och arbetsgrupper som vi ingår i, är det viktigt att ha en djupare förståelse av vad konflikter är. Med en sådan fördjupad förståelse kan vi nämligen lättare undvika att konflikter blir något som gruppsamarbetet stupar på, och som skapar känslomässigt obehag och otrygghet. Faktiskt kan konflikter istället bli till en resurs, något vi kan använda oss av för att stärka och utveckla teamet eller gruppen.  

Att vända konflikter till något konstruktivt

Konflikter och konflikthantering är en central mänsklig utmaning, som är avgörande för hur våra organisationer och samhällen mår. Det går knappast att överskatta betydelsen av att vi gemensamt, i alla möjliga olika sammanhang, blir bättre på att vända konflikter till något konstruktivt.  

Utifrån ett grupputvecklingsperspektiv vet vi att det är just konflikter, rätt hanterade, som utvecklar grupper och som skapar tillit. Det finns ingen väg till en tillitsfull och effektivt samarbetande grupp som inte passerar genom en mer ”skavig” eller konfliktfylld fas. Konflikter i grupper utgör därmed ett vägskäl: antingen blir de för jobbiga och obehagliga,  vilket får gruppens utveckling att stanna av eller rentav backa. Eller så hanteras de på ett sätt som gör att tillit utvecklas och gruppen tar sig vidare mot ett mognare sätt att fungera tillsammans. Och det blir mycket lättare att hantera konflikterna om vi pratar ihop oss om att detta är något vi ska förvänta oss, och dessutom prata om i förväg hur vi vill hantera dem.  

Konflikt = olikhet

Ordet konflikt kommer från det latinska ordet conflictus som betyder sammanstötning, att kollidera, eller med andra ord ett möte mellan sådant som inte är förenligt – till synes i alla fall. Ett annat, mer neutralt ord för konflikter är olikhet. Vi tycker och tänker olika, och det är det som ibland blir till en konflikt. När en grupp kan förhålla sig utforskande till sina olikheter, och inte fastna i argumentation, får den tillgång till mer information som den kan använda sig av, och på det sättet skapas förutsättningarna för ett effektivare och smidigare samarbete.  

Men den dåliga nyheten är att vårt mänskliga grundläge är att vi har svårt att förhålla oss öppet till olikhet, till när någon tycker och tänker annorlunda än vi själva. Vi har en tendens att sluta oss för olikhet, att stänga våra gränser, och stöta bort det vi inte håller med om. Vi slutar lyssna och börjar argumentera emot det andra perspektivet, vi tappar bort vår nyfikenhet och lust att utforska det nya och okända.  

Delvis beror det här på att vi identifierar oss med vår egen åsikt eller ståndpunkt, och på ett djupare plan upplever olikheten som ett hot mot vår identitet. Med andra ord har vi människor en tendens att ta olikheter personligt, och att hamna i låsta lägen där det lätt uppstår alltmer av polarisering, av att man drar åt motsatta håll. Det är just här som den viktigaste fallgropen finns. Våra olikheter stegras till konflikter som i sin tur utvecklas till personkonflikter. Situationen blir allt mer infekterad. Vi börjar tänka att det handlar om personkemi. Den och den är si och sån. Det uppstår mindre grupperingar, subgrupper, inom gruppen, och dessa sluter sig mot varandra. Någon kan få rollen som syndabock. Polariseringen förstärks och ofta hittar grupper inte ut från ett sånt här fastlåst läge, som slukar oerhört mycket energi och får oss att känna oss otrygga och både må och prestera dåligt.  

Det som från början var sakkonflikter har då förvandlats till personkonflikter. I ett sådant läge tenderar vi att checka ut från gruppen. Vi vågar inte kliva in och visa oss eller bidra fullt ut eller i ett gruppsammanhang där tillit saknas.  

Konflikthantering – hur gör man?

Med en större gemensam förståelse för detta djupt mänskliga drag som vi alla delar, nämligen att inte tycka om när vi tycker olika, får vi helt andra möjligheter att hantera gruppens ofrånkomliga konflikter. Konflikterna blir då, genom våra gemensamma ansträngningar, en resurs – ja, de blir till själva instrumentet för att åstadkomma utveckling och ökad tillit.  

Arbetsgrupper kan gemensamt bestämma sig att vara uppmärksamma på olikheter och välkomna dem, utifrån vetskapen att det är just olikheterna, konflikterna, som kommer att utveckla gruppen. Vi kan bestämma oss för spelregler som hjälper oss att kommunicera respektfullt och vänligt, särskilt när vi har olikheter. Vi kan använda regelbunden utvärdering – av möten och gemensamma arbetsprocesser – som tillfällen för gruppen att få syn på hur den hanterar olikheter, hur spelreglerna fungerar, och för att hantera kvardröjande skav och friktion.  

Sist men inte minst, vi kan återkommande arbeta med att förtydliga gruppens mål och vilka olika roller vi har – eftersom det ofta är olika tolkningar av mål och roller som ger upphov till konflikter.  

Arbetsgrupper som har fastnat i personkonflikter kan använda precis samma verktyg för att ta ett omtag, och steg för steg börja utveckla den psykologiska trygghet som vi alla egentligen vill uppleva. En grupp som har fastnat gör ofta väl i att börja med att på nytt prata ihop sig om just mål och roller. Varför finns gruppen, vad ska den göra? Vad har vi för förväntningar på varandras roller, hur förstår vi våra olika uppdrag och deras behov av samspel? I en sådan diskussion finns fröet till den samsyn som behövs för att gruppen ska lära sig hantera sina olikheter.