Train the trainer: Så utvecklar LF Jämtland framtidens ledare

Dagens organisationer är snabbföränderliga, vilket gör behovet av ett stabilt och uthålligt ledarskap desto större. Hur kan vi säkerställa att investeringar i ledarskapsutbildningar verkligen får den långsiktiga effekt vi önskar? Train the trainer-metoden är ett kraftfullt verktyg för organisationer som vill bygga hållbar intern kompetens. Till skillnad från externa utbildningar bygger denna metod kapacitet inifrån, som växer över tid.

Att utveckla framtidens ledare kräver mer än tillfälliga kurser – det handlar om en genomtänkt process där organisationens egen DNA integreras i ledarskapsfilosofin. I samarbetet mellan LF Jämtland och Sandahl Partners ser vi ett tydligt exempel på hur detta kan göras i praktiken. Genom att utbilda interna tränare skapas inte bara en kostnadseffektiv modell, utan också ett starkt engagemang för kulturförflyttning som genomsyrar hela organisationen.

Sandahl Partners har sedan 1985 hjälpt organisationer att utveckla ledare som skapar psykologisk trygghet och hållbara team. I den här artikeln undersöker vi hur Train the trainer-modellen har implementerats, vilka utmaningar som uppstått längs vägen och hur resultaten förvaltas för att säkerställa att kunskapen blir en naturlig del av vardagen.

LF Jämtland lanserar Train the trainer i samarbete med Sandahl Partners

Sedan 2018 har LF Jämtland, tillsammans med Sandahl Partners, tagit viktiga steg för att stärka ledarskapet och organisationskulturen. Denna utvecklingsresa har nu kulminerat i ett ambitiöst Train the trainer-program.

Bakgrunden till samarbetet

Allt började med en rekommendation mellan HR-chefer. ”Vi hade en HR-chef som fått väldigt goda vitsord om Martin Ekberg som konsult på Sandahl Partners”, berättar Lars Rådström, VD för LF Jämtland. Samarbetet inleddes 2018 med ledningsgruppsutveckling och integrerad ledarutveckling för företagsledningen.

Samarbetet har sedan dess fördjupats och omfattat flera nivåer i organisationen. ”Vi har verkligen arbetat från den översta företagsledningen ner till enskilda grupper och affärsområden”, säger Lars. ”När vi började var fokus enbart på ledningsgruppen. Men när man såg vilken skillnad ledarverktygen gjorde i vardagen, växte tanken på att även nästa chefsled skulle få ta del av dem. Sedan följde bokcirklar för alla medarbetare, och därefter teambuildingar efter behov”, berättar Martin.

När ledningsgruppen avslutade sitt senaste program hösten 2024 väcktes frågan: ”Hur håller vi detta levande över tid?” Det blev starten på den nuvarande fasen i samarbetet. Angela Murén, koordinator för styrelse och ledning, förklarar: ”Vi har inte alltid lyckats ta tillvara på effekterna eller skapat en hållbar underhållsplan för alla ledarverktyg. Vi frågade oss hur vi ska arbeta vidare med det vi lärt oss.”

Varför kulturförflyttning blev en strategisk satsning

För LF Jämtland handlar satsningen på Train the trainer om mer än kompetensutveckling – det är en strategisk investering i företagets framtid. ”Det här är ett sätt för oss att utveckla bolaget och få avkastning på vår satsning”, understryker Lars. ”Det handlar inte bara om att det är roligt, utan om att vi vill utvecklas som en attraktiv arbetsgivare, påverka våra kundrelationer positivt och bli ett ännu starkare bolag.”

Fokus för kulturarbetet ligger på tre huvudområden:

• Psykologisk trygghet och öppenhet

• Rolltagning

• Kommunikation och konstruktiv problemlösning

Dessa områden utgör grunden för den kulturförflyttning som LF Jämtland eftersträvar. Maria Hestner, kommunikatör och intern projektledare, beskriver visionen: ”Det handlar om att stärka, driva på och vidmakthålla en kulturförflyttning där vi är ett bolag med hög rolltagningsförmåga.”

Den strategiska betydelsen har vuxit över tid. ”Efter pandemin och distansarbetet pratar alla om kultur – men det är mer än så”, säger Maria. ”Det handlar om att driva bolaget framåt. Rolltagningsförmåga är kärnan i vår kulturförflyttning.”

Angela Murén lyfter arbetsgivarperspektivet: ”Det är en stor investering, både i resurser och pengar, i en verklig kulturförflyttning. Det tycker jag är häftigt – modigt och inspirerande.”

Samarbetet med Sandahls bygger på ett starkt förtroende som vuxit fram genom åren. ”Ett långvarigt samarbete har man inte om man inte får ut något av det”, konstaterar Lars. Han betonar att Martin Ekberg lärt känna organisationen och dess sammanhang inom Länsförsäkringsgruppen väl – vilket varit avgörande för framgången.

Sandahl Partners bygger intern ledarkompetens

Train the trainer-modellen som Sandahl Partners har utvecklat för LF Jämtland kännetecknas av ett unikt upplägg, särskilt anpassat för organisationens behov. Det handlar inte om en traditionell ledarskapsutbildning, utan om ett genomtänkt system för att bygga intern kompetens som kan leva vidare långt efter att konsulten har lämnat huset.

Konceptet bygger på en parallell utbildningsprocess där två grupper arbetar samtidigt i samma rum. "Det är ju jättespännande tycker vi. Att både genomföra en ledarskapsutbildning för ledare och nyckelpersoner i vårt bolag, och samtidigt ha tre tränare som går parallellt," förklarar Lars.

I praktiken innebär detta att Martin Ekberg från Sandahls leder ett ledarskapsprogram för åtta chefer och nyckelpersoner, vilket samtidigt fungerar som en träningsarena för tre interna tränare som parallellt tränas i att själva kunna utbilda.

Denna dubbla process skapar en unik och dynamisk lärmiljö där:

• Cheferna genomgår ledarskapsprogrammet.

• De interna tränarna observerar Martin Ekberg under programmet och tar del av teorier, metoder, pedagogik och processledning.

• Tränarna får möjlighet att gradvis ta ansvar för vissa praktiska moment under aktiv handledning av Martin.

• Tränarna fungerar som en resurs i rummet då de alla har genomgått samma eller liknande program tidigare.

Ledarskapsprogrammet är upplagt i fem block à två dagar, varav två redan genomförts när denna artikel skrivs. Alla deltagare får individuell coachning mellan tillfällena för att stödja varje ledares utveckling och lärande.

En särskilt värdefull del för tränarna är sessionerna före och efter varje utbildningstillfälle med Martin. "Vi har ju förmånen och lyxen att få vara ensamma med Martin en halvdag innan utbildningen börjar och en halvdag efter," berättar Anna Lindberg. Under dessa sessioner förbereder de sig inför de kommande momenten i teori och praktik, reflekterar över vad som skett och delar feedback och lärdomar med varandra.

Tränarna utgör tillsammans med Martin ett utbildningsteam som genomför ledarprogrammet. Samtidigt utbildas de själva genom handledning och coaching, vilket förbereder dem för att i framtiden själva kunna hålla i utbildningar.

Tre medarbetare tar rollen som interna tränare

För LF Jämtlands Train the trainer-satsning handplockades tre medarbetare från olika delar av organisationen: Angela Murén, Maria Hestner och Anna Lindberg. Dessa personer kommer framöver att fungera som interna bärare av kunskapen och träningen från Sandahl Partners.

När LF Jämtland utsåg de interna tränarna var motivation en avgörande faktor. "Det viktiga är att man själv känner att man är motiverad att ta på sig en sådan roll i – att man både har engagemanget och ges tid och utrymme att göra det," förklarar Angela.

Valet att ha tre tränare var strategiskt. Genom att skapa en trio minskar sårbarheten om någon skulle sluta. Dessutom kan de "växeldra lite grann" – ibland hålla sessioner två och två, ibland alla tre tillsammans, beroende på situation.

De tre tränarna representerar olika funktioner i organisationen:

• Angela arbetar som koordinator för styrelse och ledning samt är sekreterare i styrelsen

• Maria är kommunikatör och projektledare för interna projekt

• Anna arbetar som redovisningsekonom på ekonomiavdelningen

Denna varierade bakgrund ger gruppen en bred kompetens. Alla har tidigare erfarenhet av Sandahls metoder men från olika perspektiv. "Angela har gått ledningsgruppsutveckling, jag har gått ledarskapsutbildning och Anna har deltagit i grupputveckling," berättar Maria. "En förutsättning för att kunna ta rollen som tränare var att man tidigare genomgått minst sex dagars träning," förklarar Martin.

Rollfördelning och psykologisk trygghet

Rollfördelningen mellan konsult och interna tränare är noga övervägd. Martin Ekberg från Sandahl Partners har huvudansvar för att leda utbildningen och överföra kunskap till tränarna. "Vi kommer aldrig kunna bli som Martin på det sättet. Men vi investerar nu för att bygga upp vår interna kapacitet på ett bra sätt," säger Lars.

Samtidigt introduceras tränarna gradvis till en mer aktiv roll:

• Först genom observation och reflektion tillsammans med konsulten

• Därefter genom att leda mindre övningar och praktiska moment

• Sedan får de successivt ta ansvar för delar av utbildningen

• Parallellt utvecklar och leder de egna projekt kopplade till ledarskapsverktyg i organisationen

En oväntad framgångsfaktor har varit hur snabbt psykologisk trygghet uppstod inom tränargruppen. Maria berättar: "Vi i den här konstellationen har uppnått en väldigt hög grad av psykologisk trygghet på kort tid."

Martin har bidragit genom att avdramatisera både förväntningar och prestationskrav. "Martin har verkligen hjälpt oss att slappna av i början. Vi var nog lite nervösa alla tre när vi gick in i det här," säger Anna.

En spännande dynamik uppstår också mellan deltagare och tränare. "I linjeverksamheten är deltagarna chefer med nyckelroller som vi inte har, men i det här sammanhanget är vi tränare och de är deltagare," förklarar Maria. Denna omvända rollfördelning har visat sig fungera oväntat väl enligt tränarna själva.

Hur verktygen används i dagligt arbete

Ett tydligt tecken på att utbildningen har integrerats i vardagen är hur snabbt tränarna utvecklat rutiner för kunskapsöverföring. ”Vi har hittat sätt att stämma av i den dagliga verksamheten, så att vi kan hålla det här levande,” förklarar Maria.

Dessutom arbetar gruppen redan med konkreta projekt. ”Nu har vi precis tagit oss an ett projekt där vi ska arbeta med alla grupper i bolaget kopplat till vår värdegrund,” vilket visar hur verktygen direkt implementeras i organisationens arbete.

Detta praktiska förhållningssätt sammanfattas väl av ett av Martins ordspråk, som Anna citerar: ”Vi bygger flygplanet medan vi flyger.” Genom att tillämpa detta synsätt utvecklas lärandet successivt i vardagen – utan att underhållsplanen behöver vara färdig från början.

LF Jämtland planerar för långsiktig utveckling

När Train the trainer-programmet avslutas inleds det verkliga arbetet med att förvalta och vidareutveckla kunskapen internt. LF Jämtland ser detta som ett pågående och dynamiskt arbete – inte som ett projekt med tydligt slut.

Underhållsplan och framtida insatser

Den underhållsplan som LF Jämtland tar fram kan bäst beskrivas som ett levande projekt.

För VD Lars Rådström är målet tydligt: ”Det är ju för att vi ska skapa oss den egna förmågan att förvalta, utveckla och underhålla – framför allt det här kulturarvet och den investering vi gör tillsammans med Sandahls.” Enligt honom handlar det inte om punktinsatser, utan om ett frekvent och kontinuerligt arbete.

Hur nya medarbetare ”onboardas” i kulturen

En central del i det långsiktiga arbetet är att kunna introducera nya medarbetare till företagskulturen. ”Vi vill kunna ha en bra onboarding och skapa en förmåga att själva föra det här arbetet vidare internt,” säger Lars.

Han betonar särskilt vikten av att ”kunna ta hand om nya medarbetare som kommer till oss, vårda dem på ett bra sätt, så att det finns en plan för hur vi jobbar långsiktigt med att utveckla det vi investerar i idag.”

Denna satsning vittnar om ett genuint engagemang från LF Jämtlands sida. Angela uttrycker det så här: ”Jag är personligen glad att vi får göra det här, både för min egen skull, men också för att jag tror att det har stor betydelse för bolaget som helhet.”

Framtidens ledarutveckling växer inifrån

I grund och botten handlar LF Jämtlands resa om en djup kulturförflyttning, förankrad i organisationens DNA. De tre interna tränarna – Angela, Maria och Anna – bildar ett starkt team med uppdraget att förvalta och vidareutveckla den kompetens som byggts upp, långt efter att konsulterna lämnat.

Trots att utbildningen fortfarande pågår, arbetar trion redan aktivt med konkreta projekt kopplade till företagets värdegrund. Det visar hur Train the trainer-metodiken omedelbart omsätts i praktiken. Organisationen får därmed nytta av insikterna redan medan programmet pågår.

LF Jämtland bygger nu systematiskt sin interna förmåga. Denna strategi säkerställer att nya medarbetare direkt introduceras till ledarskapsverktygen och kulturen, samtidigt som befintliga team fortsätter utvecklas. Det skapar förutsättningar för att bygga ett ännu starkare LF Jämtland som står väl rustat för framtida utmaningar.