Normer och minoritetsstress - våga prata olikheter
Vad definierar minoritetsstress? Jag har växt upp i en kontext där alla runtomkring varit vita medan jag själv har en brun hudfärg. Min familj är vit liksom alla mina vänner under min uppväxt. Jag är adopterad och lärde mig tidigt att jag såg annorlunda ut än andra och blev också bemött efter denna olikhet. I sin allra extremaste form har jag fått höra glåpord och hot enbart baserat på min hudfärg. I mildare former har jag fått frågor hur det känns att vara adopterad eller att man vid ett första möte med mig hade väntat sig en blond och blåögd kvinna. Eller när jag gång på gång fått höra att jag inte tillhör invandrarna, dom där kriminella, personer som är på glid, utan att jag ju faktiskt är svensk egentligen. Kommentarer som baseras på att jag är brun och inte vit. Att jag kan komma att bli bemött annorlunda mot bakgrund av min hudfärg är ett faktum. Jag har ibland, men inte alltid, en oro över hur jag kommer att bemötas enkom baserat på att jag är brun. Detta är vad som definierar minoritetstress.
Normer
Samhällsnormer och strukturer ligger till grund för positionering av minoritetsgrupper. Sociala normer är regler som skapas av gruppmedlemmars interaktion och som guidar gruppmedlemmarnas beteenden. Normer kan vara explicita såväl som implicita och är nära kopplade till makt. Passar man in i normen så blir man privilegierad, vilket innebär såväl social som ekonomisk avkastning. Motsatt, om man inte tillhör normen eller engagerar sig i normbrytande beteende kan det leda till förluster eller åtminstone avsaknad av privilegier.
Minoritetsstress
Minoritetstress är ett begrepp som är sprunget ur en modell av Ian H. Myer (2003) och beskriver vad som händer med individer som tillhör en social grupp som är marginaliserad eller underordnad majoriteten. Minoritetsgruppen oroar sig för uppfattningar, negativa förställningar, fördomar och stereotypier som majoriteten har om dem som grupp. I förlängningen kan denna oro och stress leda till psykiskt och fysiskt illabefinnande. Huruvida minoritetsmedlemmar upplever denna oro och om den åsamkar ytterligare negativa konsekvenser beror på en rad olika faktorer. Det handlar om exempelvis hur ofta minoritetsmedlemmen bemöts med fördomar, hur allvarliga dessa är, i vilka sammanhang det sker – och sist men inte minst om och på vilket sätt denne har fått möjlighet att prata om det och få hjälp att förstå vad som sker. Ju mer pratbart, desto mindre negativ påverkan.
Det är inget konstigt med att minoriteten påverkas av det asymmetriska förhållande som råder mellan majoritets- och minoritetsgrupper. Vi människor är programmerade att söka oss till varandra, att vara en del av ett större sammanhang och att höra till. Tillsammans blir vi till och finner vårt existensberättigande. Ur evolutionärt perspektiv är det kopplat till överlevnad, för att såväl ge som för att få skydd. I behovet av tillhörande finns ett grundläggande sökande och behov att interagera med personer som är lika oss själva. Det kan vara likhet i hur vi tycker, tänker och känner, det kan vara sexuell läggning eller hur vi ser ut. Kaka söker maka och olikhet kan leda till skav.
Vit skörhet
Leg. psykolog Hanna Wallensten lyfter i diskussionen om minoritetsstress att det i Sverige finns en ”vit skörhet” hos arbetsgivare och organisationer. Att Sveriges fokus på jämställdhet och schyssthet skapar en rädsla och ängslan över att göra fel och såra någon. Den ”vita skörheten” leder till försvar som manifesteras i bortförklaringar (”jag menade ju inte så”) eller anklagande tillbaka (”tror du jag är rasist”). Försvaren blir en sköld för att skydda sig och sätter fokus på person istället för på beteende och dess konsekvenser.
Att säga någonting som är rasistiskt eller homofobiskt betyder inte självklart att en person är rasist eller homofob. Men faktum kvarstår att konsekvensen kan bli att det landar hårdare än vad som var menat. Att beteendens intentioner skall bestämma hur ont det gör hos någon annan är förstås bakvänt, men någonting som vi får lära oss från barnsben. ” Hen menade ju inte att slå dig, det var en olycka” är ofta svaret från både föräldrar och skola när ett barn berättar om en kompis agerande som sårat. Intentionen hos den vars agerande skadat blir det som ska avgöra den känslomässiga reaktionen hos den som skadats eller utsatts.
Att tolka och värdera handlingars egentliga intention är en luddig och oklar terräng att navigera i och leder till att majoriteten riskerar att få ett än starkare tolkningsföreträde. Dessutom ökar olikheterna runt vi och dom, och majoritet och minoritet separeras i stället för att integreras. Gränserna stängs och överlevnad vinner över nyfikenhet.
Om vi istället hänvisar till konkreta beteenden och dess konsekvenser för båda parter, utan att tillskriva vare sig majoritet eller minoritet någon tillhörande personlighet eller fasta karakteristika, öppnas vägen för att utforska varandras upplevelser och perspektiv och därmed vinna ökad förståelse. Liksom majoriteten behöver ta bort försvarets slöja behöver minoriteten tala ut när ett uttalande uppfattas som rasistiskt, homofobt eller på annat sätt nedlåtande eller fördomsfullt mot en minoritetsgrupp. För vem ska annars göra det? Vi bär alla på ett ansvar, ett lika stort, att peka på våra likheter och olikheter. Att bjuda in till dialog och nyfikenhet - så utvecklas en kultur där vi kan lära med och om varandra.
Wallensten pekar på olika sätt som organisationer kan arbeta med normer och minoritetsstress. Först, se på vilka riktlinjer och normer som finns, explicit och implicit. För det andra, titta på hur vi representerar oss, vilka bilder använder vi oss av för att representera bolaget, så som till exempel etnicitet och ålder. För det tredje, hur rekryterar vi, vilka som anställs avseende etnicitet, ålder och sexuell läggning. Ytterligare en viktig faktor är hur vi pratar om detta på arbetsplatsen, att gynna och odla en kultur där man är medveten om och pratar om minoritets- såväl som majoritetsgrupper. Att bli medveten om vilken grupp man tillhör och på vilket sätt det påverkar de uppfattningar vi har. Vi har ett jämställdhetstänkande, låt oss även utveckla ett minoritetsstresstänkande, och låt det genomsyra såväl medarbetarsamtal som medarbetarenkäter.
Referenser:
Helena Wallensten, PODD, #45 minoritesstress
Helena Wallensten, PODD, Inclusion ImpactAlex
Louise Jansson och Filip Landsbo. Det heter ju HBTQ, det finns ett B där också!” Minoritetsstress hos bi- och pansexuella: Upplevelser och hanteringsstrategier. (Examensarbete, Stockholms universitet, Psykologiska institutionen).