Om coachande ledarskap

I mitt arbete kommer inte sällan frågan upp om hur chefer kan utveckla ett coachande ledarskap. Ibland har jag skämtsamt sagt ”nu ska du få en crash course i coachande ledarskap. Är du beredd? Öka andelen frågor och minska andelen påståenden i din kommunikation. Slut på kursen.”

En invändning jag då och då möter angående förträffligheten med coachande ledarskap är att en del chefer har satt i system att besvara alla frågor med motfrågor vilket gör människor galna. Det kan man verkligen förstå, coaching är inte lösningen på alla utmaningar.

Mitt förslag angående den invändningen är väldigt enkelt. När din medarbetare kommer med ett problem, fråga vad hon vill ha: Vill hon ha ett beslut, kanske ett råd, behöver hon instruktioner eller vill hon ha några coachande frågor.

Du som läser det här kan sätta i system att testa den metoden innan du fyrar av dina välmenande frågor. Du kommer troligen att få olika svar av samma personer beroende på omständigheterna och då slipper du göra dina medarbetare galna med dina coachande frågor.

Samma sak fast tvärtom gäller ju också: det finns medarbetare som blir galna av att aldrig få coachande frågor. De får spader av råd och instruktioner och vill för det mesta bli utmanande med smarta frågor. Så; don efter person och situation.

En del chefer jag utbildar tycker att det är svårt att komma på bra frågor, därför har jag utvecklat en avancerad del 2 i min crash course som lyder så här: ta alla dina påståenden och gör om dem till frågor. Exempel

:”Jag tycker du ska göra så här.”

”Har du funderat på att göra så här?”

”Du borde ta ett snack med Kalle för att komma vidare.”

”Vem borde du ta ett snack med för att komma vidare?””Det där kommer aldrig att fungera.”

”Jag kan se fördelarna med din idé, nämligen si och så. Vilka nackdelar ser du?”

Du kan också få psykologens tips på metakommunikation och vid tillfälle under samtalet säga något i stil med:

”Ställer jag rätt frågor?”

”Det vi pratar om just nu, är det relevant för din frågeställning?”

Coaching leder minst till att den du coachat får sig en tankeställare. Det är inte alltid så att ni måste lösa problemet på stående fot. Men dina frågor har satt igång en process hos den andre och hon kan ta det vidare på egen hand eller återkomma nästa dag för att vilja bolla lite mer. I bästa fall har ni löst en gordisk knut.

Litteratur:

Whitmore, J. (2009) Coaching for performance. London: Nicholas Brealey Publishing

http://www.ne.se/metakommunikation

Vill du veta mer om Sandahl Partners och våra tjänster? Kontakta oss gärna på info@sandahls.se