Klart medarbetarna ska få jobba hemifrån – eller…?

Ska man ge medarbetare det de vill ha? Det kan låta som en dum fråga, självklart ska arbetsgivaren ge medarbetare det de behöver för att trivas och kunna/vilja bidra på jobbet (inom rimliga gränser)! Problemet är att vi människor faktiskt inte riktigt vet vad vi vill ha och behöver – på riktigt.  

Vår medfödda bias är nämligen att prioritera här-och-nu, kortsiktiga mål och våra personliga behov. Det vi då prioriterar ner är det långsiktiga och de kollektiva värdena, som i själva verket är minst lika viktiga för att man ska trivas på sitt arbete.   

Självklart vet de flesta att arbetsklimat, sammanhang, tillhörighet, teamkänsla etc. är väldigt viktigt. Men om man får chansen att välja själv, är det många, som efter att ha fått smak på det under pandemin, vill fortsätta arbeta hemifrån. Och arbetsgivare, i sin iver att behålla och attrahera talanger, är ibland väl snabba att låta dessa kortsiktiga önskemål och behov styra. Vi ser dock redan studier som visar att medarbetare blir mindre nöjda när de får sin önskan uppfylld – att jobba mycket hemifrån leder till upplevelse av minskad samhörighet, kontakt och sammanhang. 

”Ask people what they want and try to give it to them” är tyvärr en alltför vanlig strategi för att attrahera och behålla medarbetare, menar Amy Edmondson och Mark Mortensen i senaste Harvard Business Review *. De argumenterar i stället för ett systemiskt förhållningssätt till organisationens medarbetarerbjudande i sin artikel Rethink Your Employee Value Proposition. Offer your people more than just flexibility. 

Vad som får medarbetare att trivas 

Vad som får medarbetare att trivas och vilja vara kvar över tid, är inte bara materiella individuella belöningar, utan kan beskrivas i denna modell med fyra olika komponenter med de två dimensionerna kort-lång sikt samt individuellt-kollektivt fokus. 

Modell översatt från artikel: Rethink Your Employee Value Proposition. Offer your people more than just flexibility. 

Materiella erbjudanden: Lön och förmåner, kontorsmiljö, utrustning, scheman, flexibilitet etc.

Möjlighet att utvecklas och växa: Träning och utbildning, men även att få prova nya roller, jobbrotation befordran etc.

Tillhörighet och sammanhang: Att få tillhöra en grupp, där man blir sedd och uppskattad, att vara en del av en energigivande kultur.

Mening och syfte: Organisationens högre syfte eller mission, som ger upplevelse av meningsfullhet i mindre eller större skala. Svarar på Varför jag ska göra mitt jobb. 

Författarna argumenterar för att ett systemiskt förhållningssätt till dessa komponenter är nödvändigt för att få engagerade och motiverade medarbetare och för att vinna och bibehålla talanger. Det innebär exempelvis att man alltid måste ta hänsyn till alla fyra perspektiven när man fattar beslut som rör någon av komponenterna. 

Ett problem som Edmondson och Mortensen pekar på, är att de fyra komponenterna ofta hanteras av olika funktioner inom en organisation och att man därmed förlorar helhetssynen. Komponenterna kan ”ägas” av olika funktioner och olika hierarkiska nivåer och det är inte alltid högsta ledningen inser att detta är en fråga de behöver ta ägarskap för.  

Det vanligaste enligt författarna är att organisationer överbetonar de materiella belöningarna såsom lön och flexibelt arbete/distansarbete. Det kortsiktiga och konkreta är alltid enklare, för dem som leder såväl som för medarbetarna. De två kollektiva komponenterna slås ofta ihop till det litet vaga begreppet ”kultur” som ingen eller alla äger.  

Men om målet är att attrahera och behålla talanger, behöver många organisationer utveckla sin förmåga att gå från att reagera på stundens krav till att skapa just en kultur och arbetsmiljö som möjliggör långsiktig trivsel, engagemang och framgång. Och den frågan behöver ägas av och drivas från högsta ledningen, inte delegeras till första linjens chefer och olika specialistfunktioner. För den som vill läsa mer, finns det både positiva exempel och goda råd i artikeln!

* Harvard Business Review Jan-Feb 2023: Rethink Your Employee Value Proposition. Offer your people more than just flexibility. Författare: Mark Mortensen, Associate professor vid INSEAD och Amy D. Edmondson, Professor vid Harvard Business School