Vad kostar en felrekrytering?
Att hitta, bedöma och rekrytera kandidater till ledarpositioner på hög nivå kostar både tid och pengar. Kravprofiler som ska tas fram, annonsering och search, intervjuer och personbedömning, upplärning och uppstart. Det är det värt – om rätt person rekryteras.
Men vad händer när det blir fel matchning i rekryteringen? De flesta har nog varit med om en chef som inte håller måttet och vet hur nedbrytande det kan vara. Uppenbarligen bör kostnaden för en felrekrytering vara betydligt större än rekryteringskostnaden och den lön som chefen får under anställningen. Men hur stor är kostnaden egentligen?
Amerikanska analysföretaget Brandon Hall Group har sammanställt forskning på området. Förutom fasta och återkommande variabler som kostnader för lön och upplärning så listar de ett antal områden där organisationer rapporterat förluster till följd av felrekrytering:
-Förlorade affärsmöjligheter
-Förlorad effektivitet i team
-Produktionsförlust
-Juridiska kostnader
-Försvagat varumärke
Förlusterna på dessa områden är svåra att bestämma och varierar stort. Kan man ens säga något generellt om det här? Jag söker på nätet och hittar en uppsjö av HR-bloggar, artiklar och andra källor som listar konkreta och hypotetiska kostnader för en felrekrytering. Uträkningarna varierar stort, även om de flesta enas om att det rör sig om ganska omfattande förluster. Någonstans runt två årslöner är en vanlig siffra, förutsatt att personen som felrekryterats ersätts inom ett halvår. Men till detta tillkommer då en mängd okända faktorer.
Man undrar hur det kommer sig att det är så svårt att räkna ut - kan det vara så att de flesta organisationer inte systematiskt kartlägger sina kostnader för felrekryteringar? Anledningen torde vara att den verkliga kostnaden är lika okänd och massiv som den del av isberget som flyter fram under vattenytan. Det är lätt att räkna på utebliven produktion och fallande resultat. Men det är svårt att räkna på förluster av förtroende, glädje och goodwill. När andra medarbetare lämnar organisationen och kunder drar sig undan kan det redan vara för sent.
Ju längre tid och på ju högre position en felrekryterad nyckelperson varit, desto större blir kostnaden. Störst blir problemet om den som rekryterats har en roll i högsta ledningen.Jag pratade med en bekant som varit i kontakt med ett företag för några år sedan och fått ett mycket dåligt intryck av dess VD. Han var tydlig med att han aldrig skulle kunna tänka sig att söka jobb där, ens om han blev erbjuden en fantasilön. Jag kommer antagligen föra historien om VD:ns beteende vidare till någon som sedan sedan i sin tur för den vidare. Om jag skrev ut namnet på företaget och beskrev VD:n här skulle du nog få lust att föra det vidare om du befann dig i företagets bransch. Det är ju så det går till. Sådana här förluster i anseende sitter kvar i väggarna i en organisation efteråt ungefär som lukten i en inrökt lägenhet. De som sitter där dagarna i ända känner ingenting men besökarna blir inte långvariga. Snacket går på stan.
Anledningarna till att en rekrytering blir fel kan vara många (och föremål för ett eget blogginlägg), men centralt i sammanhanget är bedömningen som görs av kandidaterna. Vår uppfattning är att det i allmänhet är förhållandevis lätt att bedöma kompetens, lite svårare att bedöma potential och allra svårast att bedöma risk. Och riskbedömningen är den allra viktigaste om man vill undvika en felrekrytering som man helt enkelt inte har råd med. Vi på Sandahl Partners sällar oss till uppfattningen att en kvalificerad och solid riskbedömning bäst utförs med sofistikerade, evidensbaserade metoder och en klok och erfaren psykolog som förstår vad som behöver granskas närmare.
Nyfiken på Sandahl Partners och våra tjänster? Läs mer här