Nya och gamla utmaningar i teamarbetets förlovade värld

Det senaste året har för många av oss inneburit en kraftigt förändrad arbetssituation. Närheten till kollegor och kunder har försvunnit och stora delar av vår dag tillbringas på egen hand med digitala möten staplade i kalendern. Mellan alla de möten vi har inplanerade försöker vi få tid till sociala kontakter med digital fika och promenader. Vi får inte samma kontakt med andra människor och vi ser oftare än tidigare möjligheten att vara tysta på ett möte som en utväg ur en potentiellt svår situation. Ibland uppstår en känsla av att våra möten är mer effektiva nu när vi jobbar digitalt. Till viss del känner vi kanske också att det ibland går lite för lätt att komma överens...

Nya värderingar i pandemins spår

Enligt Barrett Value Center har våra värderingar under det senaste året ändrat sig ovanligt mycket. Från att det senaste decenniet varit mer inriktade på effektivitet och lönsamhet, till att nu i mycket högre grad koppla an till värderingar som involverar våra nära kollegor, till exempel teamarbete, balans arbete/fritid, anpassningsbarhet och samarbete mellan grupper. Tendensen fanns där även innan pandemin, men den utbredda sociala distanseringen tycks ha kraftigt påskyndat en transformation mot att i hög grad även eftersträva mer anpassningsbarhet, medarbetarengagemang, och öppen kommunikation. Att få vara en del av en ständigt lärande organisation och att ha en balanserad och hög grad av innovativa processer ses allt mer som ett grundkrav för att medarbetare skall vilja stanna i en organisation. Från flera håll har det också talats om att SAS-Jannes (Jan Carlzon, vd på SAS på 80-talet) nerrivna pyramider och fokus på gemensamma mål inte riktigt räcker för att möta dagens medarbetares förväntan på högt engagemang och hög upplevelse av meningsfullhet. I dessa tendenser kan vi fånga upp ett par viktiga fokusområden för ledare.

Vad du som ledare kan göra

Om du är en ledare som vill förbereda dig för att i större utsträckning kunna möta dessa växande behov hos dina medarbetare, finns det en del du kan träna på redan nu. Du har antagligen experimenterat med, och kanske till och med etablerat, bra strukturer för att arbeta i grupp när ni inte kan ses IRL (in real life). Många beskriver ett ökat produktivitetsfokus på möten och en nedtoning av gruppdynamiska och emotionella behov.När vi nu snart återkommer till fler fysiska möten kan det vara bra att både möta de uppdämda behoven av social kontakt, men också att förbereda sig för den ökande mängden gnissel som riskerar att uppstå när vi ses fysiskt. Gnisslet har nog funnits där i bakgrunden men i takt med att vi ses mer igen, synliggörs olikheterna.  Medarbetares önskan att få de social behoven tillgodosedda, behöver anpassas så att gruppen i lagom dos också bibehåller produktivitet på gemensamma möten. Olikheterna i bedömningar av hur mycket social kontakt som behövs kan skapa skav, och därmed möjligheter att agera som transformativ ledare. Med transformativ ledare menas här att vara en ledare som har en god förmåga att bevaka och uppmuntra den gruppdynamiska utvecklingen mot ett mer självstyrande och självständigt team, samtidigt som man fokuserar på den aktuella uppgiften. Ett sätt för ledare att medvetet hantera detta är att skapa en lagom dos av hållande struktur, det vill säga att ta ansvar för att bestämma hur mycket tid vi använder till att odla sociala kontakter och hur mycket tid vi fokuserar på uppgiften. Ibland glömmer vi även bort att det är viktigt att återuppta samtal om vilka förväntningar vi har på varandra som kollegor för att bäst arbeta ihop. Det som var självklart för ett år sedan är inte nödvändigtvis självklart nu.

Ditt eget inre team

Så vad mer kan du för egen del förbereda dig med redan nu? Att lyssna på och reglera ditt eget inre system eller team, kan vara en övning i att ge utrymme för de olika behov som finns i grupper. Neuropsykologen Marianne Bentzen är en författare som ger oss en inblick i vår hjärnas utveckling och dess olika behov. Hon beskriver att vi ibland slits mellan ett rationellt sätt att förhålla oss i en viss fråga å ena sidan, och hur vi känner inför samma fråga å andra sidan. Marianne menar att vi förutom vårt rationella tänkande och vår känsla i relation till ett sammanhang, också har en spontan oreflekterad reaktion till samma sammanhang att förhålla oss till. När dessa tre system inte är överens upplever vi ett obehag som vi ibland upplever det svårt att beskriva och hantera.Utanför vår inre värld kan vi ofta se en liknande uppdelning. Inte sällan kan vi i en grupp identifiera en person som representerar den logiska/rationella ståndpunkten, och en annan person som får förkroppsliga den evigt känslostyrda i ett team. Kanske har du också en person i teamet som mer än andra agerar spontant och oreflekterat? Att öka sin egen medvetenhet om olika inre processer och att träna på att ge utrymme för den del av ditt inre liv som ofta får stå tillbaka, det kan ge bra träning i att som ledare släppa fram och reglera olikheter i team. Är du exempelvis enormt sugen på att köpa nya löparskor, men mindre sugen på att ta dem på en tur? Vill du spontant ge en sarkastisk fnysning åt din partner trots att du vet att det ligger något i det hen säger? Att träna sig själv på att lyssna på och värdera dessa olika röster ger spännande utmaningar för de flesta av oss, och de ger bra träning inför att snart få återse nya och gamla utmaningar i teamarbetets förlovade värld.