Rätt person på fel plats – vikten av kultur vid rekrytering
Vilket scenario känner du igen dig i?
Den nya chefen: Du har precis blivit anställd på dina drömmars chefsposition. Du ser framför dig hur bra du kommer trivas på din nya arbetsplats och vilka fina arbetsinsatser du kommer bidra med! Men efter ett tag märker du att det är något som inte stämmer. Det känns som att du arbetar i motvind och att knappt ingen håller med dig i vad du tycker är viktigt. Kanske var det inte drömjobbet trots allt…?
Den rekryterande chefen: Det ingår i ditt uppdrag att fylla positionen under dig, att hitta en mellanchef. Efter mycket möda och nedlagda resurser har du äntligen anställt en kandidat. Individen har precis rätt kvalifikationer och bakgrund för att passa. Du är så nöjd! Men snart märker du att nyanställningen inte alls föll så väl ut som du hoppats – den nya chefen levererar helt enkelt inte. Du undrar: Vad var det som gick snett? Kommer det snart vara dags att börja om processen igen…?
Medarbetaren: Du kommer till jobbet en måndag med stor förväntan. Du har fått en ny chef! Du har hört så mycket positivt om den nya chefen från hens gamla arbetsplats, så det kan ju inte bli annat än bra. Resten av arbetslaget delar dina förhoppningar och i fikarummet pratas det glatt. Några veckor senare har stämningen märkbart dämpats. Du och dina arbetskamrater är missnöjda och upplever att den nya chefen inte alls förstår er. Det är så illa att du skulle kunna göra vad som helst (till och med gå ner i lön!) för att den nya chefen ska förvandlas till ett minne blott…
Om du kände igen dig i något av ovanstående alternativ är du långtifrån ensam. I en artikel av Chamorro-Premuzic och Murphy (2017) konstaterar de att organisationer om och om igen har svårt att hitta effektiva ledare. De menar att en av de möjliga orsakerna till detta är att organisationen brister i sin förmåga att avgöra om chefskandidaten kommer att passa in i deras kultur. Även om kandidaten uppfyller de formella kvalifikationerna finns det ändå risk att rekryteringen kommer utmynna i ett avsked eller en uppsägning – på grund av inkongruens mellan kandidatens och organisationens värderingar. De drar slutsatsen att det organisationen måste göra för att överkomma detta rekryteringsdilemma är att dechiffrera den potentiella nya chefens motiv och synsätt och inte minst göra detsamma med sin egen organisation.
Diagrammet nedan är en modell som Sandahl Partners ofta utgår från då vi jobbar med rekrytering. Modellen porträtterar hur förklaringen till om en chefskandidat blir framgångsrik i sin nya roll till cirka 30% verkar handla om personliga resurser (exempelvis begåvning och personlighet) och ungefär 20% om erfarenheter (som utbildning och andra kompetenser). De resterande 50% av förklaringsvärdet är svårare att hitta enkla svar på. Här handlar det om så kallade yttre kända och okända faktorer: organisationskultur, förväntningar, traditioner, normer, kommunikation, med mera. Alltså faktorer som finns i det sammanhang som kandidaten kommer in i.
Så, vad ska en göra för att fånga in dessa svårgripbara faktorer? Genom att utforska organisationskulturen genom exempelvis enkäter och intervjuer hjälper det till att förstå sammanhanget och mynnar dessutom ut i en mer rättvisande rollbeskrivning. Denna rollbeskrivning ökar kandidaters motivation att ta sig an utmaningar och lockar till sig de som matchar organisationen. Även efter en kandidat tillträtt tjänsten kan man arbeta med att följa upp trivsel samt förväntningar mellan kandidat och organisation.
Det går förstås inte att predicera framgång till 100%, hur mycket vi än skulle vilja. Men det vi tillsammans kan göra är att skapa bästa möjliga förutsättningarna för nyanställda chefer att lyckas in sina roller – bland annat genom att skapa en samsyn kring de förväntningar som finns på rollen. Detta är ett av de sätt vi på Sandahl Partners kan bidra till att medarbetare och team bättre kommer till sin rätt.
Referenser
Chamorro-Premuzic, T. & Murphy, C. (2017, 14 juni). When leaders are hired for talent but fired for not fitting in. Harvard Business Review. Hämtad från https://hbr.org/