Ett bra CV - men det blev fel ändå!

Från en dag till en annan har du fått uppgiften att anställa en ny försäljningschef. Fort ska det gå. Du kanske går till väga på samma sätt som jag gjorde för några år sedan, närmare bestämt rekryterar en kollega som känns lätt att umgås med. Inte så konstigt kanske, eftersom det finns utmaningar under en arbetsdag där en krånglig och omständlig kollega inte gör vardagen lättare.

Om vi vänder på kuttingen och tar den nya kollegans perspektiv, så är min erfarenhet från många års arbete med rekrytering att de allra flesta personer vill ha en ärlig och tydlig beskrivning av vad den nya tjänsten innebär. Både vad som kommer att bli lätt, men också vad som kan bli en utmaning. Som rekryterare vill jag inte höra ”hade jag vetat det här hade jag aldrig tagit jobbet”. Då har vi löst uppdraget kortsiktigt, snarare än hjälpt vår uppdragsgivare med en bra rekryteringsprocess.

Ibland kan man redan efter några veckor känna att det inte blev riktigt bra med rekryteringen. Vad var det som hände på vägen? Det var ju den bästa och trevligaste kandidaten som fick jobbet! Har vi återigen gjort den klassiska missen och gått på det som ”kändes rätt” när vi intervjuade? Eller kanske tänkte vi att meriter och referenser är det absolut viktigaste för att klara av den kniviga uppgift som tjänsten innebär? Och så blev det inte riktigt bra ändå…

På Sandahl Partners har vi tittat närmare på vad som gör skillnad både i organisationen och för kandidaten och kan se att stor vikt bör läggas vid en analys av förutsättningarna innan man påbörjar rekryteringsprocessen. Detta för att undvika vaga förväntningar och få en tydlig kommunikation innan rekryteringsarbetet startar. På ett strukturerat sätt bör man beskriva den nya arbetsplatsens omvärld, resurser och utmaningar samt göra en ärlig analys av organisationens struktur och inte minst arbetsgruppens sammansättning, gruppfas och roller. Det sammanhang man beskriver bör också innehålla en kulturbeskrivning som försöker fånga både uttalade och icke uttalade normer.

En annan viktig aspekt för en lyckad rekrytering är förstås en professionell, psykologibaseradpersonbedömning, s.k. second opinion i slutskedet av rekryteringen.

Nyfiken på Sandahl Partners och våra tjänster? Kontakta oss gärna på info@sandahls.se