Fyra feedbacktips för effektiva team

En av de vanligaste frågeställningarna som jag möter från kunder och klienter är det här med feedback. Ofta kommer det upp som en reflektion på temat ”vi borde bli bättre på att ge varandra feedback.” I individuell ledarutveckling möter jag ibland frågan ”hur gör man egentligen?” och det händer att jag träffar chefer som inte ger särskilt mycket feedback till medarbetare. Det kan alltså finnas anledning att påminna oss om värdet av feedback.

Forskaren Susan Wheelan har identifierat ”kommunikation och feedback” som en nyckelfaktor för produktivitet i team. Fyra konkreta punkter som Wheelan beskriver är:

1. Högpresterande team har en öppen kommunikationsstruktur som tillåter alla medlemmar att delta.

Ledaren och gruppen bjuder in till ett kommunikationsklimat där alla kan yttra sig och det finns ingen automatik i att den som har högst status pratar mest. Bidrag värdesätts grundat på innehållet i det som sägs och inte grundat på vem som uttalar sig.

2. Högpresterande team får regelbunden feedback om sin effektivitet och produktivitet.

Wheelan menar att teamets medlemmar själva har bra koll på hur teamet presterar, så det kan vara meningsfullt att ni initierar en diskussion om effektivitet och produktivitet i ert team eller ledningsgrupp. Wheelan skriver vidare att framgångsrika team dessutom söker feedback från externa källor.

3. Högpresterande team använder feedback om grupprocesser och produktivitet för att förbättra sitt sätt att fungera.

Effektiva team gör alltså något med den feedback man får och tar fram förbättringsförlag som implementeras och följs upp.Dessa tre första punkter är förhoppningsvis inte så svåra att sätta i verket men Wheelans fjärde punkt kan kanske vara en utmaning eftersom den kräver lite träning.

4. Medlemmar i högpresterande team ger varandra konstruktiv feedback på individuella prestationer och bidra.

Ett hinder för att ge feedback som jag möter ganska ofta är rädslan att såra eller att trampa på tår. När jag gräver lite i det brukar det handla om att man inte har en metod för att ge feedback på beteendenivå utan man faller i personlighetsfällan. ”Du är inte särskilt pålitlig” är troligen inte en feedback som landar väl. De flesta människor kommer att försvara sig mot stämpeln ”inte särskilt pålitlig” eller sätta igång med en förklaring till varför de inte levererat som inte tillför något. Följande alternativa utsaga adresserar ett beteende och är faktabaserat istället för värderande. ”Vi har kommit överens om att du ska rapportera milstolpar i projektet till mig allteftersom, men avseende A, B och C har jag inte fått återkoppling av dig utan jag har behövt påminna dig. Jag önskar att du fortsättningsvis återkopplar som vi kommit överens om.”

Ovanstående fyra frågeställningar kan du med fördel lyfta i ditt team eller din ledningsgrupp och skapa en konstruktiv diskussion kring.

Om du vill utveckla din egen förmåga att ge feedback får du lite tips på den här länken http://www.sandahls.se/2014/04/mala-inte-din-medarbetare-ett-horn/

Vill du veta mer om kommunikation och feedback kan du läsa Wheelans bok Att skapa effektiva team. http://www.sandahls.se/kategori/litteratur/

Nyfiken på Sandahl Partners och våra tjänster? Kontakta oss gärna på info@sandahls.se