gruppVisst vill även du i din organisation ha chefer som har gott omdöme och resultatinriktad drivkraft, och som samtidigt är goda ledare för sina medarbetare? Dessutom vill man förstås oftast ha chefer med relevant utbildning, erfarenhet och förvärvad kompetens.

Det finns ett stort utbud av metoder för att undersöka en persons förutsättningar att passa in i och lyckas i en chefsroll och de flesta organisationer har en genomtänkt strategi för detta.

När man undersöker förutsättningarna att lyckas, behöver man veta vad man ska undersöka. Forskningen visar tydligt att både begåvning och personlighet är viktigt när man letar efter en bra chef och ledare.

Begåvning i betydelsen generell problemlösningsförmåga är förstås lättare att undersöka än personlighet. Vår erfarenhet är att det i dag närmast är en rutin att den som söker ett kvalificerat arbete får göra olika problemlösningstester. Men när man ska undersöka personlighet är frågan vad man ska söka efter, och hur? Här går uppfattningarna mer isär, trots intensiv forskning inom området.

”Big Five” eller Femfaktormodellen är populärt som grund för självskattningstest och har helt dominerat forskningen på senare år. Big Five består av fem övergripande faktorer; Extroversion, Målmedvetenhet, Öppenhet, Vänlighet och Neuroticsim. Det verkar dock som att dessa breda, självskattade personlighetsfaktorer är otillräckliga för att fånga in kärnan i personligheten, eftersom de visar svaga samband med framgång.

Andra personlighetsfaktorer tycks viktigare för att hitta de goda ledarna, som emotionell intelligens och jagstyrka, som är en del av vad vi ofta kallar personlig mognad. Avsaknad av knepiga personlighetsdrag som narcissism eller arrogans är minst lika viktigt. Detta är dock svårare att undersöka och därför finns också mindre forskning – än så länge.

Valet står alltså mellan att luta sig mot aktuell forskning och metastudier, och acceptera att man troligtvis missar en del relevanta personlighetsfaktorer, eller att söka efter andra evidensbaserade metoder för att undersöka personligheten.

Sandahl Partners arbetar med såväl enklare potentialbedömning vid ett första urval, som med fördjupade personbedömningar. I det senare fallet använder vi ett mer omfattande och djupgående testbatteri som utvärderas av en erfaren psykologkonsult. På så vis kan vi ge en kvalificerad Second Opinion och ett utvecklingsunderlag för en blivande nyckelperson.

Se upp för övertro på urval

Vi tror att de flesta organisationer inser att de också måste bidra till chefens framgång genom att skapa goda förutsättningar för att lyckas. Det finns dock en tendens att överskatta betydelsen av att hitta den mest lämpliga personen, samtidigt som man underskattar att tänka klokt och proaktivt om chefens första månader i sin nya roll. Det finns mycket att vinna på och stor utvecklingspotential i att arbeta mer effektivt med on-boarding av nya chefer.

Om du vill veta mer om hur vi testar potentialen i framtida chefer och gör fördjupade personbedömningar, hör av dig till martin.ekberg@sandahls.se.

Intressanta inlägg om chefsrekrytering:

Läs Carolina Neuraths inlägg på om regeringens chefsrekryteringar här

DN Debatt “Dags överge drömmen om perfekt matcning”

”Hög intelligens är inte tillräckligt för en chef på toppnivå” Vi har intervjuat Lennart Sjöberg, tidigare professor i ekonomisk psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm, om forskningsläget och hans syn på att undersöka personligheten hos blivande chefer. Läs hela intervjun här

“Djup psykologisk kunskap är avgörande i rekrytering av nyckelpersoner” Att undersöka personligheten på djupet hos nyckelpersoner är kritiskt och lönsamt! Det menar Ragnar Norbäck, koncernchef på Nobina och Maria Carlén, personalchef på AMF. Läs om varför de använder sig av Second Opinion när de rekryterar chefer och specialister här