Intervju med Lennart Sjöberg, tidigare Professor vid Handelshögskolan i Stockholm och grundare av Psykologisk Metod AB

lennart sjöberg

Är det viktigt att mäta personlighet i urval – d.v.s. ger personlighetstest något utöver begåvning? Begåvning är starkt relaterad till arbetsresultat i de allra flesta jobb. Men i en grupp som är utvald med avseende på begåvning finns fortfarande en stor variation, som kan vara relaterad till personlighet. Särskilt för komplexa jobb är det väl känt att skillnaden mellan individers arbetsresultat är mycket stor. En viktig översikt  [1]  har visat att personlighet är nästan lika viktig som begåvning.

Hög intelligens är kanske nödvändigt för en chef på toppnivå, men absolut inte tillräckligt. Personligheten måste ges stor vikt, särskilt aspekter på “den mörka sidan”   som narcissism och Machiavellianism, som i sin tur är negativt relaterade till emotionell intelligens.

Varför har det varit så svårt att visa att personligheten har betydelse för framgång? Forskarna tycks sedan 1990 delvis ha letat på fel ställen för att visa på  personlighetens  prognosvärde i arbetslivet. Studier på korrelationer mellan enskilda dimensioner i Big5/Femfaktormodellen  och kriterier i form av prestationsdata ger svaga resultat. (Big5: Extraversion, Öppenhet, Målmedvetenhet, Vänlighet och Neuroticism) Ännu en kritisk punkt är skönmålning, som ansetts vara en viktig felfaktor. Allt detta understryker att sökandet efter effektiva personlighetstest måste fortsätta.

Hur är forskningsläget idag? Många studier har bidragit till att en mera positiv bild successivt har växt fram  [2] . Personlighetsdimensioner har betydelse nästan i nivå med g-faktorn (begåvning), dvs. korrelationer omkring 0.4 – 0.5 med kriterier. Detta gäller i synnerhet test som arbetar med smalare och mera fokuserade testvariabler än Big5/Femfaktortesten. De generella, breda dimensionerna i femfaktormodellen är dock otillräckliga.

Hur ska man mäta och värdera framgång då? En ensidig inriktning på prestation som kriterium är vilseledande. Det finns många andra viktiga aspekter på hur vi fungerar i arbetslivet, som motivation och balans arbete – övrigt liv. De senare variablerna är dessutom lättare att studera än prestation som är en mycket känslig och i de flesta sammanhang svårobserverad dimension.

Hur ska man väga samman personlighet och begåvning? En enkel och rättfram lösning är att summera de två typerna av information med vissa vikter, som kan vara beräknade statistiskt mot kriterier. Det är emellertid inte säkert att man vill acceptera en extremt intelligent chef som är personlighetsmässigt klart olämplig. Arne Trankell visade i en omfattande studie redan på 1950-talet att kompetenta bedömare kunde ge bättre resultat än en statistisk formel för sammanvägning av testresultat  [3] .

Du har utvecklat ett eget test, Understanding Personal Potential, UPP-testet. Varför då? Fokuserade och ”smala” testvariabler är den mest lovande utvecklingsinriktningen. Sammansatta variabler ger ofta betydligt bättre validitet än enskilda Big5Femfaktorskalor. Validiteter omkring 0.4 – 0.5 förekommer, se  [4]  för ett exempel. UPP-testet mäter  dimensioner som är mera tydligt fokuserade på arbetsfunktioner samt mått av typ arbetsvilja och balans arbete/övrigt liv  [5] . Vad slutligen gäller skönmålning går det att komma tillrätta med den. I mitt arbete med UPP-testet visar jag hur korrektion kan genomföras, se  [6,7] .

Läs mer om UPP-testet och Lennart Sjöbergs forskning här

Referenser

[1]. Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The power of personality: The comparative validity of personality traits, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2, 313-345.

[2]. Sjöberg, L. (2010). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teorier och empiri (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2010:6). Stockholm: Stockholm School of Economics.

[3]. Trankell, A. (1959). The psychologist as an instrument of prediction. Journal of Applied Psychology, 43, 170-175.

[4]. Sjöberg, L. (2010). UPP-testet och kundservice: Kriteriestudie. Forskningsrapport 2010:6. Stockholm: Psykologisk Metod AB.

[5]. Sjöberg, L. (2013). UPP-testet: Vertenskaplig bakgrund. Rapport 2013:1. Stockholm: Psykologisk Metod AB.

[6]. Sjöberg, L. (2009). UPP-testet: Korrektion för skönmålning. (The UPP test: Correction for impression management). Forskningsrapport 2009:3. Stockholm: Psykologisk Metod AB.

[7]. Sjöberg, L. (2012/2013). Skönmålning i personlighetstest. Forskningsrapport, Handelshögskolan i Stockholm.