Definition autentiskt ledarskap

Är det medarbetarna som skapar autentiskt ledarskap?

Autentiskt ledarskap – vad är det? Som alla populära begrepp, blir tolkningarna ibland vildvuxna. En aspekt av autentiskt ledarskap är exempelvis att vara transparent – och det missförstås ibland som att ledaren ska säga allt hen tänker och känner, rakt och direkt och hela tiden. Detta beteende är förstås sällan att rekommendera, vare sig för ledare eller medarbetare.

Begreppet autentiskt ledarskap har funnits med länge och kan sägas vara en föregångare till det nu så etablerade transformativa ledarskapet. I den tidiga forskningen om transformativt ledarskap, kallades det just autentiskt transformativt.

Definition av autentiskt ledarskap

En etablerad definition av autentiskt ledarskap (Shamir & Eilam) beskriver autentiska ledare så här:

  1. Ledarrollen är framträdande i deras självuppfattning.
  2. De har en tydlig självuppfattning som kretsar kring djupt hållna övertygelser.
  3. Deras mål överensstämmer med kärnvärden och intressen.
  4. Deras beteenden överensstämmer med deras självuppfattning.

På senare år har forskare börjat nyansera och problematisera begreppet något och vidgar denna definition. Flera forskare har påpekat att huruvida en ledare uppfattas som autentisk eller inte, i hög grad är beroende av om medarbetarna accepterar och ger ledaren legitimitet eller inte.

I en färsk studie kunde ett forskarteam bekräfta medarbetarnas centrala roll i att ge ledarskapet legitimitet. Men inte nog med det, de såg att autentiskt ledarskap inte bara handlar om huruvida ledaren skänks legitimitet av sina medarbetare, utan att det autentiska ledarskapet till och med är något som samproduceras av ledare och deras medarbetare när de kommunicerar med varandra. Huruvida medarbetarna uppfattade ledaren som autentisk, berodde på kvaliteten i dialogen. Man såg att ledare kunde bedriva ett ledarskap i enlighet med ovanstående definition av det autentiska ledarskapet, utan att medarbetarna faktiskt uppfattade och accepterade ledarskapet som autentiskt, och vice versa.

Forskarna föreslog därför en ny definition av det autentiska ledarskapet: Autentiskt ledarskap är ett resultat av ett samspel av uppriktighet, transparens och värdeöverensstämmelse som skapas av ledare och medarbetare tillsammans.

För oss som utgår från ett systemteoretiskt perspektiv på ledarskap och organisationer, är detta inte någon överraskning. Hur vi människor beter oss på arbetet och i andra sammanhang, har ofta mer att göra med sammanhanget än med personligheten.

Vad betyder de här resultaten för oss som leder, leds och utvecklar ledarskap?

Om du som läser är ledare så kan du fortsätta bedriva ditt autentiska ledarskap, men flytta blicken från din egen prestation av ledarskap till att se ledarskap som en gemensam prestation i samspelet mellan dig och dina medarbetare. Som i all annan mänsklig interaktion, är kommunikationen en central faktor. Det räcker inte att ha goda värderingar, man måste också kunna kommunicera och demonstrera dem i dialog med andra. Kommunikation handlar i stor utsträckning om beteenden som vi kan medvetandegöra och påverka, och kan vara ett område att fördjupa sig i för dig som strävar efter ett autentiskt ledarskap. Ett enkelt råd, som visat sig ha mycket stor betydelse för goda dialoger, är att bygga vidare på andras inlägg, s.k. informationsutveckling. I stället för att söka problem och argumentera för sin egen åsikt, börja med att validera andra och deras förslag, och bygg gärna vidare med egna idéer.

Om du som läser är medarbetare som vill bidra till ett autentiskt ledarskap från din chef, är mitt tips att uttala tydliga förväntningar på din chef om transparens, värderingar etc. Att uttala våra förväntningar hjälper oss också att inte fastna i passivitet och en upplevelse av att inte kunna påverka. Som medarbetare är det även hjälpsamt att visa förtroende och stöd, med beteenden och i ord, för den som leder. Slutligen är det en god idé att uppmärksamma din egen kommunikation och fundera över hur du ställer frågor, berättar om dina idéer, bygger vidare (se ovan) etcetera.

Om du som läser är del av din organisations ledning och styrning, har jag två förslag. Jag föreslår att du verkar för att omfördela en del av era resurser för kompetensutveckling så att ni får mer utväxling för pengarna. Vill vi uppnå en kulturförändring mot ett mer autentiskt ledarskap så är det inte nödvändigtvis rekrytering eller utveckling av våra chefer vi skall lägga de största resurserna på – utan snarare utveckling och bemyndigande av våra medarbetare och de team/grupper som de ingår i.

Jag föreslår också att ni som organisation verkar för en hög grad av tydlighet i vilka värderingar ni vill skall genomsyra organisationen och i hög grad tar värderingar i beaktande också i rekryteringsprocessen, även av medarbetare. En hög grad av överrensstämmelse mellan ledares och medarbetares värderingar bidrar nämligen till ett upplevt autentiskt ledarskap. Och då menar vi inte tomma värdeord, utan verkliga, genomarbetade värderingar som levs av ledningen och omfattas av de flesta i organisationen.

Vill du läsa mer om autentiskt ledarskap klicka här

Vill du prata med oss på Sandahl Partners om autentiskt ledarskap så får du gärna kontakta oss.

Referenser:

Larsson m.fl. (2021) The Fallacy of Discrete Authentic Leader Behaviours. Locating Authentic Leadership in Interaction.

Sidani & Rowe (2018) A reconceptualization of authentic leadership: Leader legitimation via followe-centered assessment of the moral dimension. (The Leadership Quarterly)

Shamir & Eilam (2015) What’s your story? A life-stories approach to authentic leadership development. (The Leadership Quarterly)