Samspelet mellan organisationens struktur och individens frihet

Samspelet mellan organisationens struktur och individens frihet

Det moderna arbetslivet ger oss möjlighet och önskar av oss att vi ska bidra till och påverka våra arbetsplatser. Vi behöver inte bara bidra med vår specifika kunskap. Vi behöver också vara med och utveckla ny kunskap, sätta vår kunskap i relation till andras och fortgående utveckla vår egen kunskap. Vi behöver förstås även bidra till ett gott arbetsklimat, stötta andra att ta sina roller och uppmuntra varandras växt och utveckling. Vi behöver ofta sätta våra egna gränser och vi behöver engagera oss. Möjligheterna kan tyckas engagerande och inspirerande – eller utmanande. Men vi vet att produktivitet, trivsel och kreativitet ökar i ett sammanhang där vi kan utvecklas tillsammans med andra.

Den organisation vi arbetar i har förstås mål som vi alla behöver inordna oss i. Vi behöver sträva efter att förstå målen, visionen, vår del i sammanhanget och bidra med det vi har som uppgift i våra roller för att nå dessa mål och sträva mot visionen.

Samtidigt behöver vi känna oss fria och kreativa för att ta hela vår roll och inte enbart se var vi kan bidra i kedjan utan också vara med och påverka strategi, mål och vision.

Alltfler människor, särskilt i yngre generationer, söker sig till arbetsplatser där de önskar/väntar sig att få ett utrymme för sin egen person. Få ett utrymme för egen kreativitet och utveckling. Få vara en del i ett sammanhang där man kan dela och stå för företagets värderingar och grundsyn.

Det behöver finnas ett samspel mellan organisationens struktur och ramar å ena sidan och individens frihet å andra sidan. Vi behöver hitta en frihet som fungerar i de grupper där vi samarbetar. I en föränderlig och komplex värld behöver vi samarbete för att utvecklas och nå mål.

Fyra grundläggande funktioner för samspel mellan organisationens struktur och individens frihet

Enligt den norske forskaren Endre Sjövold är kärnan i grupper ett samspel mellan fyra grundläggande funktioner. Dessa funktioner är:

  • Kontroll som innebär målinriktad lösning av uppgifter, handlingskraft och auktoritet
  • Omsorg som innebär omhändertagande, social öppenhet och kreativitet
  • Opposition som innebär kritik, konkurrens och provokation
  • Beroende som innebär lojalitet, konformitet och acceptans

Ju mer det finns av funktionerna omsorg och beroende, desto mer engagemang, empati och samarbete finns i gruppen och desto mer synergi, där 1+1 blir 3. Ju mer det finns av funktionerna kontroll och opposition, desto mer modlöshet, otydlighet och osäkerhet i gruppen och desto mer tillbakadragande.

Synergi och tillbakadragande är de termer Sjövold använder för att beskriva ändlägena på en skala för en grupps samarbete.

Alla fyra funktioner behövs i olika grad beroende på uppgift och gruppens mognad. Det gäller att ha omsorg om den opposition som framkommer för att generera förändring och ha tillräckligt med kontroll för att få ett utrymme för kreativitet, men inte så mycket kontroll att kreativiteten stryps. På detta sätt kan lojalitet, omsorg, produktivitet och måluppfyllelse byggas.

Motivationens betydelse för engagemang

Med Sjövolds modell i bakhuvudet fortsätter mina tankar till teorier om motivation. Motivation vet vi är viktigt för att vi ska engagera oss och bidra.

Enligt motivationsforskare Frederick Herzberg är motivation ”den process som aktiverar och dirigerar människans beteende gentemot vissa mål”. Herzberg tydliggör två faktorer för ökad motivation:

  1. Minska otillfredsställelse som handlar om att arbetsmiljön ska vara bra, lönen rimlig och att administrativa rutiner fungerar exempelvis, det vill säga så kallade hygienfaktorer.
  2. Öka tillfredsställelse som handlar om delegering, avancemang, ansvar och inflytande etcetera.

Om vi sammanfogar tankarna om vad en grupp behöver för att utvecklas och producera och vad som motiverar människor närmar vi oss en arbetsplats där både individ och företag kan utvecklas tillsammans.

För att utveckla individen och arbetsplatsen tillsammans i en föränderlig och komplex värld följer här några tips:

  1. Minska otillfredsställelse bland annat genom att säkerställa fungerande rutiner och bra arbetsmiljö samt tydliggöra lönekriterier och använda dem.
  2. Skapa ömsesidig delaktighet genom att:
    – Uppmuntra initiativ och belöna dem
    – Delegera och bjud in till delaktighet och ansvar
    – Ge uttryck för dina idéer och tankar och bjud in andra att tänka vidare
    – Uppmuntra andra att lyfta in olika perspektiv och idéer

Vill du läsa mer om att navigera i det moderna arbetslivet rekommenderas ”Jaget och Jobbet” av A-L och Paul Sundlin.

Källor:

Sjövold, E. (2008) ”Teamet”, Liber

Herzberg, F. (1993) ”Motivation to work”, Transaction Publishers

Sundlin, A.L. och P. (2020) ”Jaget och Jobbet”, Liber