Leda millennials i kris

Att leda Millennials i kris

Mycket har skrivits om att leda i kris. Mycket lika klokt som svårt att tillämpa i allt som ska hanteras i dessa tider. Vi ledare försöker nog efter bästa förmåga och det sammanhang vi befinner oss i. En bit in i krisen börjar allt mer nyanserade och specifika frågor dyka upp från ledare. En fråga vi fått är ”Hur ska jag leda den så kallade Millennialsgenerationen och nu dessutom i kris?”

Den initiala krisfasen i mars med väldigt hög grad av osäkerhet har ersatts av ett slags normalläge i det onormala som covid-19 innebär. Krisen är långt ifrån över och osäkerheten kring hur länge den kommer att pågå är stor. Denna osäkerhet är en av många faktorer som triggar beteenden hos oss. I kriser och förändring kan människors normala beteenden förstärkas och vi blir i värsta fall karikatyrer av oss själva. Somliga beteenden kanske går att hitta mer av hos vissa generationer, vilket skulle kunna bidra till att skillnaderna mellan generationer ökar i kristider.

I en tidigare blogg om att leda Millennials skrev jag om några saker som vi ledare kan behöva tänka extra på för att lyckas integrera den så kallade Millennialsgenerationen på bästa sätt. Mycket finns också skrivet om vad man ska tänka på när man leder i kris. Vid en närmare titt på dessa tips ser jag många likheter med mina råd gällande Millenials. En hypotes är därför att krisen faktiskt inte har minskat utan tvärtom har ökat vår förmåga att integrera olikheterna som Millennials står för generellt. Några exempel:

  • Digitaliseringsutvecklingen har för många bolag och anställda gått snabbt under våren, framförallt avseende digitala möten. Detta bör vara helt i linje med Millennials vilja och naturliga talang att använda det digitala forumet. Många har vittnat om att deras digitala förmåga blivit en tillgång på arbetsplatsen i dessa tider.
  • Det gränslösa arbetslivet har utmanat oss och utvecklats i snabb takt under våren. Normer om att arbetet främst ska utföras på arbetsplatsen, utan närmare anledning än just normen, har utmanats vilket också bör ligga i linje med Millennials intresse. 
  • Nyorientering beträffande värderingar har uppmärksammats. Röster kring att fundera kring vad som ”verkligen är viktigt i livet” har hörts starkare under våren. Att balans i livet nu blir ett etablerat samtalsämne för många flera än Millennials bör också öka likheterna mellan generationerna. 

Gott så långt. Vi som ledare kanske dock ändå behöver tänka extra kring vissa saker om vi månar om att leda Millennials på ett så effektivt sätt som möjligt:

  • Vilka värderingar är viktiga för våra bolag och organisationer? I kristider får organisationer en naturlig dragning till att fokusera på ekonomi och resultat, vilket är naturligt när osäkerheten är stor. Detta bör dock inte innebära att man tar bort fokus helt från värderingarna som bolaget står för. För Millennials väger vikten av att deras värderingar matchar organisationens tungt. Även i kristider. Otaliga är de organisationer som pausar värdegrundsarbeten under kriser. Att bolaget helt enkelt ska överleva är troligen inte en värdering som fullt ut matchar och tillvaratar Millennials energier.
  • Osäkerheten genererar många frågor, inte minst hos en generation som har en intolerans för osäkerhet och otydlighet. Vi som ledare har inte alla svar i kriser och det finns en risk att frågor som vi inte kan besvara avfärdas. I brist på tid kanske vi inte är nyfikna på varför frågan är viktig och i stället upplever vi detaljfrågorna som ”på fel nivå i kritiska tider”. ”Att-leda-i-kris-checklistor” innehåller alltid någon del kring att kommunicera tydligt och transparent. Som ledare för Millennials kan du verkligen behöva tänka en extra vända här, även när du inte har svaren och tiden är knapp att utforska varför frågan ställs.
  • Låt Millennials leda dig som ledare beträffande digitaliseringen. Millennials är så starkt förankrade i digitalisering samtidigt som de vill känna sig delaktiga och kunna bidra. Ett gyllene läge när vårt samhälle troligen är på väg att ritas om med en stark dragning till ökad digitalisering. Medan du som ledare själv utmanas och kanske kämpar med motståndet till förändringar, inte minst inom det digitala, låt dina medarbetare som har detta mer naturligt leda denna utveckling för ert bolag.

Jag landar i två hypoteser på temat Millennials. Dels att denna kris faktiskt har lett till en ökad förmåga att integrera olikheterna som de som generation sägs stå för – och att integrera olikheter är alltid en fördel. Dels att vi ledare bör vara tacksamma om vi har haft chansen att leda Millennials före denna kris. Vi kanske kan ta med den erfarenheten och tänka på att leda framåt som om allt fler vore Millennials. Min hypotes är att i spåren av krisen kommer fler att utmana invanda rutiner och normer och omförhandla vad som är viktigt i livet. Har du lett Millennials är du helt enkelt redan tränad inom vissa områden när det gäller att leda i kris.

Referenser

https://www.businessinsider.com/coronavirus-generational-effects-millennials-gen-z-baby-boomers-2020-4?r=US&IR=T

https://www.unionen.se/rad-och-stod/chefspaning/ledarskap-i-det-nya-normala-att-leda-efter-coronakrisen

https://www.forskning.se/2020/05/14/livet-efter-coronakrisen/

https://www.svt.se/nyheter/lokalt/smaland/forskaren-den-har-krisen-slar-valdigt-olika-mot-olika-grupper-i-samhallet-1

https://www.sydsvenskan.se/2020-05-07/kandisarnas-upprop-om-livet-efter-corona

https://chef.se/5-hisnande-fakta-om-att-leda-millenials/

https://www.elite.se/sv/explore/karriar/2017/leading-millennials/

https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1094645/FULLTEXT01.pdf

https://www.pwc.com/co/es/publicaciones/assets/millennials-at-work.pdf