narcissistiska chefer

Finns det motgift mot narcissistiska chefers negativa påverkan?

Betydligt vanligare än att chefer är ”psykopater” är att chefen är narcissist.

Det finns olika sätt att mäta narcissistiska drag beroende på sammanhang. Inom psykiatrin bedömer man den kliniska varianten av narcissism utifrån fastställda kriterier. Detta ska dock inte förväxlas med organisationspsykologins olika mätverktyg för att upptäcka narcissism i just arbetslivet. Fynden som har gjorts med dessa verktyg har använts i studier där man har undersökt om det finns ett samband mellan narcissism och specifika beteenden med relevans för arbetslivet. Så vilka är fynden?

Narcissism finns ofta med som en faktor i det som kallas Counterproductive Work Behaviour (CWB), alltså beteenden som kränker en organisations normer och hotar välbefinnandet hos medlemmarna i den. Exempel på CWB är stöld, låg närvaro, att inte göra sitt bästa eller att dela konfidentiell information om organisationen eller dess medlemmar med utomstående.

Inte helt oväntat dras narcissister till ledarpositioner och inte bara när det innebär faktisk makt och mandat att fatta beslut, utan även i små, tillfälliga grupper. Narcissisten har en stark övertygelse om att alltid ha rätt, och är därför beredd att fatta snabba och modiga beslut. Därmed kan narcissism vara gynnsamt för en organisation om den befinner sig i en situation som kräver handlingskraft. Även om detta inledningsvis kan bidra till önskvärda resultat, kommer det dock tyvärr snart visa sig vara på bekostnad av organisationskulturen och personerna som arbetar nära narcissisten.

Ledare har särskild möjlighet att påverka och forma organisationskultur och beteenden hos medarbetare. Vetskapen om att narcissisten gärna söker sig till ledarpositioner gör det därför viktigt att förstå vilka destruktiva beteenden som narcissisten kan uppvisa i en ledarroll.

Beteenden som är vanliga hos narcissistiska ledare är

Envägskommunikation: Narcissisten tycker sig vara överlägsen andra och tror inte att andra har något att bidra med

Kontroll över makt: Narcissisten har svårt att dela med sig av och delegera makt (och just maktinnehav är en anledning till att hen gärna intar ledarpositionen)

Okänslighet gentemot andra: Narcissisten förminskar ofta andra med t.ex. sarkasm

Orealistiska och osanna bedömningar av omgivningen: Narcissisten förvränger sanningen för att vinna över folk på sin sida

Manipulation: Narcissisten ljuger om verkligheten för att rättfärdiga sina handlingar och överdriver sina egna bedrifter.

Pseudo-transformativa beteenden: Låt oss slutligen fördjupa oss i detta beteende. Transformativ ledarstil innebär att ledaren eftersträvar engagerat agerande, inre motivation och ansvarstagande hos sina medarbetare. Ibland kallas ledarstilen för ”utvecklande ledarskap” eftersom den syftar till att medarbetarna ska utveckla nya egenskaper och få nya insikter. Medarbetarna ska motiveras att utföra arbete för organisationens bästa och inte utifrån personliga intressen. Den transformativa ledaren vill synliggöra framtidsvisioner och dela mål med sina medarbetare.

Vad menas då med ”pseudo-transformativt”? Det man har sett är att den narcissistiske ledaren utger sig för att vara transformativ för att på så vis få del av medarbetares tankar och idéer, vilka hen senare exploaterar och använder för egen vinning.

Hittills har det sannerligen inte varit någon upplyftande läsning, men misströsta inte! Man skulle kunna säga att om narcissisten är bulldozern så är svaga gruppnormer dess bränsle.

Det finns forskning som tyder på att en ”kollektivistisk kultur” kan motverka negativ påverkan från narcissistiska ledare. Kollektivistisk kultur präglas av hög lojalitet, stolthet och sammanhållning inom organisationer. Det tycks som att en starkare kollektivistisk kultur kan minska narcissistens handlingsutrymme, eftersom det där finns mindre acceptans för individer som kränker gruppnormerna och organisationen.

För att skapa en sådan kultur och gemenskap behövs tydliga mål som alla inom organisationen kan relatera till i sitt dagliga arbete. Medarbetare behöver känna att just deras roll är en tydlig del av ett större sammanhang och att allas roller gemensamt bidrar till de övergripande målen och visionen. Vi har sett att detta är lönsamt för organisationer överlag, men det tycks alltså dessutom utgöra ett skydd mot den frätande narcissismen.