Talent Management – tydlig vinst på sista raden
I de flesta större organisationer jag arbetar med finns oftast en idé om Talent Management och det är en bra idé. En rapport från Forbes visar följande intressanta fakta angående organisationer som arbetar strategiskt med Talent Management, jämfört med andra organisationer.
– Medarbetare genererar 26% mer intäkter
– Frivilliga avgångar i gruppen högpresterare är 40% lägre
– Under lågkonjunkturen 2008 var benägenheten att dra ner på verksamheten 28% lägre
Frågan uppstår hur man bedriver god Talent Management. Att ha genomtänkta HR-strategier som adresserar attraktion, rekrytering och utveckling är en bra början. Men även om man har relevanta strategier finns utmaningar för chefer och HR-specialister som vill identifiera och utveckla talanger.Här blir två begrepp relevanta: Rollgivningsförmåga och rolltagningsförmåga. Enkelt uttryckt är rollgivningsförmåga de förutsättningar som erbjuds en roll i en organisation. Det handlar om resurser, kultur och andra organisationsfaktorer, och inte minst om överordnad chef och i vilken utsträckning denne kan ge ett tydligt uppdrag och begripliga mål. Fler exempel är i vilken utsträckning överordnad chef är tydlig med mandat och i vilken utsträckning överordnad chef ger feedback.
Rolltagningsförmåga handlar om de egenskaper en person har och hur denne använder sig av sina egenskaper i rollen. Vi brukar säga att rollgivningsförmågan övertrumfar rolltagningsförmågan. Om uppdrag, mål, mandat etc. inte är tydliga, blir det, för att citera ur boken Ta din roll på jobbet, som att slänga in någon på fotbollsplanen med uppmaningen att sparka på bollen, men utan att beskriva varför och åt vilket håll. Förutsättningarna är inte gynnsamma och prestationen påverkas. Performance management visar ett sämre utfall och personen kanske inte blir identifierad som en talang trots att denne är det. Det kan förstås också vara tvärtom, överordnad chefs positiva skattning av personens utfall i förhållande till målen säger mer om gynnsamma förutsättningar än om personen själv.
Givet dessa utmaningar kan det vara meningsfullt att sätta en objektiv process som identifierar rolltagningsförmågan skild från rollgivningen/förutsättningarna. En gedigen personbedömning med psykologiska tester, grundad i vad forskningen säger är relevanta personliga egenskaper, är en del i en sådan process. Personbedömningen ger också inspel till vilka utvecklingsområden talangen behöver förhålla sig, vilket inte ska underskattas. Att i ett återkopplingssamtal värderingsfritt kunna sätta ord på mindre funktionella beteenden och diskutera alternativ ger ofta rejäla aha-upplevelser för talangen.
Även när det gäller att utveckla talanger är begreppet rollgivningsförmåga relevant. Med risk för att skriva en självklarhet spelar överordnad chef en central roll i talangens utveckling. I trepartsamtal som vi genomför i samband med bedömningar av talanger är det inte sällan så att det finns behov av att tydliggöra uppdrag, roll, mandat med mera. Att det förhåller sig på det viset tolkar jag inte som bristande vilja hos överordnad chef, tvärtom, de allra flesta är mycket måna om sina underställda chefer. Men alla ska leverera i sin vardag, det som är viktigt skjuts på i förhållande till det som är bråttom och man nedprioriterar tiden att sitta ner och på djupet diskutera uppdraget. Det blir också ofta tydligt att de inblandade skulle tjäna på att mer frekvent ge varandra feedback. Det säger sig självt att brist på information hämmar utvecklingen.
Sammanfattningsvis behöver Talent Management inte vara så svårt. Med en relevant process för att bedöma och beskriva rolltagningsförmågan, återkoppling till HR och överordnad chef och en process för ett löpande samarbete om utvecklingen mellan talang och chef där rollgivningen är funktionell och otvetydig kan din organisation inte bara få en tydlig vinst på sista raden. Ni får troligen också ett rejält tillskott till ert arbetsgivarvarumärke!
Läs mer om Sandahl Partners och våra tjänster här
Källa: