Hur förändrar du?

Begreppet förändring är aktuellt i vår samtid med en föreställning om att vår tid är förändringens tid. Inom arbetspsykologi har förändring dock alltid varit ett centralt begrepp.

En forskare och teoretiker som ägnade mycket av sin gärning åt förändring i grupper och organisationer redan på 1920/30-talet var psykologiprofessor Kurt Lewin. Han delade in förändringsinsatser i första och andra graden. Första graden är kosmetisk och ser på ytan ut som en förändring medan man i praktiken gör likadant som tidigare.

Den andra graden är genuin, genomsyrar oss och innebär en förändring av både yta och djup. Till exempel ett nytt språkbruk, nya attityder och nya sätt att faktiskt göra saker i verkligheten. Det innebär en utveckling som består även efter förändringsarbetet.

 

Hur kan vi då göra för att påverka en organisation, grupp eller individ att genomföra en genuin, andra gradens förändring? Lewin delade upp förändringsinsatser i två riktningar. Endera ökar vi kraften som driver organisationen, gruppen eller individen mot målet. Eller så minskar vi de hinder som ligger i vägen i riktning mot målet.

Konkret kan det förstnämnda innebära att öka drivkraften genom att cheferna entusiasmerar och driver på sina medarbetare. Om man istället väljer att arbeta med att minska hindren, krävs det att chefen förstår vad som hindrar medarbetaren, och det i sin tur kräver en aktiv dialog mellan chef och medarbetare.

Mitt val när jag arbetar med förändring är att minska hinder. Jag tar min utgångspunkt i att vi människor vill bidra och prestera i den roll vi har – men att yttre och inre faktorer ibland hindrar oss från att göra det. Därför behöver drivkraft inte tillföras av någon annan. Jag ser även i min vardag att när jag ökar drivkraften i förändringsarbete så ökar också sannolikheten för att förändringen försvinner när jag inte är där. Mitt pep-talk kanske uppskattas på kort sikt och nya beteenden kan uppstå, men bara så länge min drivkraft och min närvaro finns kvar.

Min förändringsteori hjälper mig alltså i min arbetsvardag som konsult. Ta till exempel i mötet med en ny organisation där vi ska bidra i ett förändringsarbete. Jag lockas av att gå in med stor drivkraft, många idéer och starkt engagemang – och riskerar att trycka på min kund något som denne inte är redo att ta emot och integrera. Medveten om risken med att bygga en förändring som bygger på konsultens drivkraft, väljer jag i stället att fokusera på fakta och informera om de insatser vi kan erbjuda och den nytta de kan leda till, exempelvis i form av minskade hinder.

Tycker du att det här låter svårt? Det tycker jag, och det finns återkommande en lockelse att släppa loss litet mer energisk drivkraft när jag vill åstadkomma förändring.

Vilken teori eller idé utgår du ifrån när du vill påverka andra människor i din grupp eller organisation i en önskad riktning?

 

Nyfiken på Sandahl Partners och våra tjänster? Kontakta oss gärna på info@sandahls.se