Risker med för högt satta mål

Människors förmåga att ägna sig åt målinriktat beteende är en grundläggande förutsättning för överlevnad. Organisationers förmåga att sätta rätt mål är en grundläggande förutsättning för framgång. Vi talar ofta med stöd av forskningen om att sätta mål som är specifika och utmanande för att få bästa möjliga utfall i prestation, så kallade SMART-a mål. Däremot talar vi sällan om riskerna med detta.

Mål som är specifika och utmanande ökar visserligen prestation men på köpet ökar även risktagande, stress och ångest, tunnelseende, fusk och bristfällig etik. För att nå högt uppsatta mål tenderar vi att ta risker i högre utsträckning för att förflytta oss från nuläge till drömläge.

Hela poängen med målsättning är att fokusera beteenden i önskad riktning. Baksidan av myntet kan illustreras med det obehagliga exemplet när Ford Pinto togs fram under 70-talet för att matcha den hårda konkurrensen på marknaden. Bilen skulle produceras och säljas för minsta möjliga peng i kombination med en kort och sträng deadline. Under produktionen identifierades en brandrisk i bensintanken, men felet åtgärdades inte då ledningen beslutade att kostnaderna för detta skulle bli högre än kommande stämningar och rättegångskostnader. Skandalen innefattade 53 dödsfall och många fler skadade. Ford uppnådde sitt specifika utmanande mål på bekostnad av säkerhet, etik och varumärke.

Exemplet är givetvis ett extremfall, men när du sätter mål är det värt att tänka på att du också väljer beteenden. Glöm inte att fundera över vilka beteenden du väljer bort!

Fem kontrollfrågor som man kan ställa sig vid målsättning är:

1. Är målen för specifika?

– Snäva mål kan missa viktiga aspekter av ett problem. Se till att dina mål fångar in både kvantitet och kvalitet.

2. Är målen för utmanande?

– Vad händer om målen inte nås, hur blir enskilda medarbetare utvärderade och vilken effekt skulle ett eventuellt misslyckande kunna få? Se till att rätt förutsättningar finns och förtydliga vilken grad av risktagande som accepteras.

3. Är tidshorisonten realistisk?

– Kortsiktiga mål som inte synkroniseras med de övergripande långsiktiga målen kan vara skadliga för organisationen och den enskilda medarbetaren. Stäm av om dina kortsiktiga mål är i linje med de långsiktiga.

4. Hur påverkar målen organisationskulturen?

– Individuellt uppsatta mål kan hämma samarbete, om det är en teambaserad organisation ska istället gemensamma mål sättas upp.

5. Uppmuntrar målen oetiska beteenden?

– Mål fokuserar vår uppmärksamhet i en särskild riktning och det kan hända att etiska aspekter rationaliseras bort. Det är viktigt att ledarna föregår med gott exempel och att nackdelarna med att fuska är större än fördelarna.

Vill du veta mer om Sandahl Partners och våra tjänster? Kontakta oss gärna på info@sandahls.se 

Referenser

G. Latham & E. A. Locke (2013). Potential Pitfalls in Goal Setting and How to Avoid Them ur boken New Developments in Goal Setting and Task Performance. Routledge; New York. L. D.

Ordóñez; M. E. Schweitzer; A. D. Galinsky & M. H. Bazerman (2009). Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting. Academy of Management Perspectives.