Utveckla ledare eller utveckla ledarskap?

LÄRANDE KULTUR SOM BEVISAD FRAMGÅNGSFAKTOR

På dagens arbetsplatser är en lärande kultur inte bara ett verktyg för att förbättra produktiviteten och minska antalet fel, utan kan utgöra en av organisationens viktigaste konkurrensfördelar

Människors förmåga att uppfinna, utveckla och lära är enorm, om de får möjlighet att dels lära sig och dels berätta vad de har lärt sig i en öppen miljö. Det ställer krav på ledarskapet att hitta goda strategier att stödja en sådan kultur.

Om detta handlar Bersins forskning om organisationers förmåga att använda ledarutveckling som en del av sin övergripande affärsstrategi. Företag som lyckas med detta och att skapa en lärande kultur har enligt studien kraftigt överträffat jämförbara organisatoner vad gäller innovation, kundservice och lönsamhet.

Deras studie från 2009 visar att ca 75% av amerikanska organisationer köper ledarskapsutbildningar som mest gagnar individen, medan endast 25% lyckas integrera ledarutvecklingen i ett större perspektiv så att det bidrar till en lärande kultur som tillvaratar, utvecklar och behåller förmågor.

Bersins modell beskriver fyra nivåer för att integrera ledarutveckling i verksamhetsstrategin:

Bersin

Nivå 1: (Inconsistent Management Training) Ingen formell strategi finns eller koppling till övergripande verksamhetsstrategier. Ledarutveckling ses som en förmån för den individuella chefen. Nära hälften av alla organisationer i Bersins undersökning var på denna nivå.

Nivå 2: (Structured Leadership Training) Träningsprogram utvecklas via behovsanalyser, fortfarande med fokus på det individuella lärandet. Kompetensutvecklingsavdelningar tar fram utbildning och arbetshjälpmedel som chefer och medarbetare behöver för att göra sitt jobb väl. Var fjärde organisation var på denna nivå.

Nivå 3: (Focused Leadership Development) Organisationer på denna nivå har insett att “lärande” är mer komplext än bara utbildning. Man samlar alla sina utbildningsprogram och bygger en framåtriktad kompetensutvecklingsstrategi med helhetssyn. Här skapas långsiktiga karriärvägar som gör det möjligt för anställda att utvecklas djupare och över tid. Ca 15 % av organisationerna bedömdes vara på denna nivå.

Nivå 4: (Strategic Leadership Development) Enligt artikeln är få organisationer på denna nivå, ca 10 %. Här vänder organisationen upp och ner på saker och ting och slutar tänka på kompetensutveckling. Istället ställer de öppna ”utifrånfrågor”: Vad krävs för att förvandla en bra säljare till en ledande säljare? Vad krävs för att utveckla en god chef till en stor ledare?  Utvecklingen sker genom en kombination av utbildning, coaching, prestationsstöd och personalbedömning. Dessa framväxande kulturer är oftast unika för varje enskild organisation.

Ett av de viktigaste verktygen för ”nivå 4”-organisationer handlar om kunskapsdelning och förmågan att bygga en kultur för lärande. En sådan kultur har t.ex. strukturer som kräver och underlättar gemensam reflektion efter genomfört arbete (vad gick bra? vad kan vi göra bättre nästa gång?) och möjliggör att lärdomarna delas och sprids inom organisationen.

En av de organisationer som kommit längst med att utveckla en lärande kultur är den amerikanska militären. Som en militär sade: “Vi har bara två uppdrag: att träna och att strida. När vi inte strider, så tränar vi. Och när vi strider, så lär vi oss.”

Vill du läsa mer hittar du artikeln här >>>

Vill du veta mer om Sandahl Partners och våra tjänster? Kontakta oss gärna på info@sandahls.se