Om ledningsgruppsutveckling: Houston, we have a problem Del 3

Med tanke på vad som står under rubriken Struktur är det begripligt att ledningsgruppen upplever att kommunikationen inte är bra. När ledningsgruppsmedlemmarna blir avbrutna, får förslag dissade, inte är pålästa eller upplever att andra inte är pålästa, när viktiga punkter inte hinns med, när protokoll från föregående möte är bristfälligt så blir de frustrerade. Frustrerade människor är dåliga kommunikatörer. Jag inser också varför chefen för ledningsgruppen tillsammans med sina chefer definierat problemet som bristande kommunikation och varför jag har fått den beställning jag har fått. Men beställningen adresserar inte roten till det onda. Jag skulle ha gjort en bättre analys inför uppdraget, hinner jag också tänka självkritiskt.

Jag ber om deltagarnas uppmärksamhet. ”Kan det vara så här”, frågar jag, ”att det som står under rubrikerna Kommunikation och Förhållningssätt är en konsekvens av de problem som ni satt upp under rubriken Struktur?”

Deltagarna begrundar detta. En chef säger efter en stunds tystnad ”vi har försökt påverka symtomen. Vi har sagt att vi måste bli bättre på att lyssna och så vidare. Men det är ju inte det som är problemet.”

”Nej”, säger jag, ”ni vill ju inte ha kommunikationsträning och för övrigt tycker jag ni så här långt har haft en tillräckligt bra kommunikation. Hittills har jag i vart fall inte upplevt att det är er största utmaning.”

Chefen för ledningsgruppen tittar på mig, jag får en tankeläsning om att han är djupt skeptisk till vad jag precis sagt. ”Menar du Michael att det är så enkelt? Att om vi löser det som står under rubriken Struktur så får vi en bättre kommunikation?”

Jag är leg. psykolog så jag ställer naturligtvis en motfråga till hela ledningsgruppen: ”Vad tror ni?”

Jag ser en del som nickar och jag hör en del som hummar. ”Är ni beredda att jobba i smågrupper med det som står under rubriken Struktur och ta fram konkreta förbättringsförslag för att sedan implementera dem?”

”Ja!”, säger gruppen unisont.

Därefter var det nerförsbacke. Dagen började med låg energi, frustration och motstånd. Den slutade med hög energi och med ett antal mycket konkreta förbättringsförslag och lite tips från mig som ledningsgruppen beslutade att implementera. Varje enskilt delbeslut var inte så märkvärdigt, men processen under dagen och helheten innebar att ledningsgruppen omdefinierade sitt problem, att alla fick vädra sina frustrationer och att gruppen kunde vända irritationen till konstruktiva idéer.

I eftersnacket sa chefen för ledningsgruppen till mig ”det var flera år sedan vi hade så bra kommunikation i vår grupp som i dag.”

När ledningsgruppmedlemmarna får jobba med frågor som de tycker är viktiga, under en vettig struktur och med processledning minskar förstås frustrationen. När frustrationen minskar förbättras förstås kommunikationen.

Vid uppföljning sex veckor senare sa chefen ”Det går utmärkt på ledningsgruppsmötena, otroligt vilken skillnad lite kunskap kan göra. Alla är med på tåget.”

VILL DU KONTAKTA OSS PÅ SANDAHLS?

Eposta oss gärna på info@sandahls.se