Valideringsstudie genomförd för att säkra personbedömningar
Gabriel Richert, konsult i Sandahl Partners, gjorde för ett drygt år sedan en valideringsstudie som examensarbete på psykologlinjen. Den handlade om en validerande jämförelse mellan personbedömning med Sandahls multimetod Personlig ResursAnalys (PRA) och FöreningsSparbankens interna chefsbedömningssystem. Studien visar en förväntad korrelation mellan de olika bedömningarna, trots ett antal svårigheter vad gäller metoder mm.
Handledare för uppsatsen var Christer Sandahl, docent på LIME, Karolinska Institutet (tillika grundare av Sandahl Partners). Arbete pågår med att förbereda en artikel om studien för publicering i vetenskaplig tidskrift inom kort.
I takt med att organisationer i allt större utsträckning fokuserar på människor som en nyckelresurs för framgång, växer nödvändigheten i att få rätt person på rätt plats. Kan en organisation fastställa och använda sig av bra metoder för att identifiera och anställa rätt personer (framför allt ledare), står givetvis stora fördelar att finna. Traditionella metoder vid urval som intervju, referenstagning, granskning av kandidaters uppgivna data, betyg och intyg m.m. har visat sig ha relativt låg prognosförmåga (Mabon, 2002). Detta visar på nödvändigheten att ta fram och använda sig av mer användbara metoder.
- Vi som ett av de ledande konsultföretagen inom området måste värna kvalitet och seriositet i de bedömningar som görs. Det handlar inte bara om att validera enstaka test, utan att ta ett större grepp på hur och av vem tester ska hanteras i Sverige, säger Gabriel Richert som är konsult och PTP-psykolog på Sandahl Partners sedan 2005.
Läs mer om Valideringsstudien nedan
För eventuellt mer information kontakta:
Gabriel Richert, konsult Sandahl Partners Stockholm
gabriel.richert@sandahls.se eller telefon: 08-50 60 88 28
I takt med att organisationer i allt större utsträckning fokuserar på människor som en nyckelresurs för framgång, växer nödvändigheten i att få rätt person på rätt plats. Kan en organisation fastställa och använda sig av bra metoder för att identifiera och anställa rätt personer (framför allt ledare), står givetvis stora fördelar att finna. Traditionella metoder vid urval som intervju, referenstagning, granskning av kandidaters uppgivna data, betyg och intyg m.m. har visat sig ha relativt låg prognosförmåga (Mabon, 2002). Detta visar på nödvändigheten att ta fram och använda sig av mer användbara metoder.
Att använda sig av test är dock komplicerat och kan kräva specialistkompetens. Det finns också ett antal problem med användning av arbetspsykologiska test. Ett av de svåraste, som också debatteras livligt, är frågan om kompetens hos testanvändaren, dvs. den som administrerar testen. Ett annat problem är att test ofta kan ge upphov till känslig information för den som testas (som ofta kallas testand). Även om begåvning predicerar framgång i arbetslivet relativt väl, måste en siffra som anger en testands begåvning hanteras mycket varsamt, vilket återigen kräver kompetens hos testanvändaren och noggrant utformade rutiner kring hantering av testmaterialet.
Det är mycket viktigt att testmetoderna som används kan konstateras mäta det som de avser att mäta, dvs. har god validitet. Det finns många former av validitet, varav (i urvalssammanhang) den prognostiska validiteten kanske är mest intressant eftersom denna talar om hur väl metoden kan predicera exempelvis hur den nyanställde kommer att prestera. Många test har var för sig har visat sig ha god validitet för det som de varit avsedda att mäta inom specifika kontext. Dock kan ett enskilt test bara mäta en avgränsad aspekt - man bör kunna uppnå pålitligare och därmed mer användbara resultat genom att använda sig av flera metoder och väga samman dem till en totalbedömning (Meyer et al., 2001). Detta förfarande kallas multimetod.
Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP) har tagit fram riktlinjer för användande av multimetod vid personbedömning (STP, 2004). STP arbetar även med certifiering både av testmetoder och av testanvändare. Hur väl en multimetod, dvs. en metod sammansatt av flera metoder, mäter de aspekter som den utger sig för att mäta, kan vara svårt att undersöka. Författaren har vid litteratursökningar under 2005 haft svårt att överhuvudtaget finna information om genomförda undersökningar inom detta område. Mycket talar dock för att det vore värdefullt att utforska detta område. Fler och fler testanvändare använder sig av fler och fler test, samtidigt som testresultat ges allt större vikt vid personbedömning. Om multimetod är ett möjligt sätt att nå mer användbara personbedömningar måste vi fråga oss hur väl multimetod fungerar, dvs. hur väl överensstämmer multimetoders resultat med det som den påstås mäta?
Samtidigt bör nämnas att personbedömning är en komplicerad process som kräver mer än bara en välutformad metod - den ställer även krav på testanvändarens kompetens och erfarenhet såväl som personlig självkännedom och mognad. Gösta Ekman skrev 1951 ”Hellre ett bristfälligt instrument i händerna på en kunnig psykolog än en okunnig psykolog i händerna på ett fulländat instrument” - men det optimala vore ändå fulländade instrument i händerna på kunniga psykologer.
Hela uppsatsen återfinns på nedanstående sida
http://www.psychology.su.se/psychlib/pl/p1253.pdf
För att läsa pdf-filer behöver du Acrobat Reader.
Ladda ned Acrobat Reader gratis på Adobes webbplats »