Framtida brist på ledare
Flera hundra tusen chefer pensioneras det närmaste decenniet. Många av dem blir svåra att ersätta. För att behålla så kallade High Potentials i organisationen är det angeläget att tänka långsiktigt redan i dag.
Årets Chefsbarometer visar att chefen i Sverige blivit åtta år äldre under de senaste fem åren. Den svenske ledaren är nu i genomsnitt 54 år. Samtidigt börjar 40-talisternas stora årskullar att pensioneras.
Annika Elias, förbundsordförande på Ledarna, tycker att det här är en oroväckande utveckling. Hon pekar på att Sverige behöver rekrytera 250 000 nya ledare de närmaste tio åren för att ersätta 40-talistcheferna. Tvärtemot vad som nu sker skulle det behövas en föryngring av landets chefskår, anser hon.
Identifiera strategiskt viktiga ledare
– För att klara Sveriges framtida chefsförsörjning måste vi säkerställa att chefer upplever att de har förutsättningar att göra sitt jobb, säger Annika Elias. Utan rimliga förutsättningar blir chefsyrket knappast attraktivt och tillväxten av nya chefer hotas.
De flesta större organisationer arbetar på något sätt med ledarförsörjningsprogram. För att nå framgång är det viktigt att ha en långsiktig syn. Det gäller i hög grad för så kallade High Potentials, det vill säga de ledare som bedöms ha potential att ta roller på högsta ledningsnivå (läs mer nedan).
Dessa ledare har ofta förutsättningar att arbeta med ett utvecklande ledarskap, översatt från engelskans transformational leadership.
Plan för generationsväxling
Swedbank arbetar strukturerat för att finna lämpliga ledare, inte minst från den interna organisationen. Anders Kruuse, koncernansvarig för chefsförsörjning och chefsutveckling, berättar att banken har olika utvecklingsprogram riktade till medarbetare mogna att ta större ansvar.
– Jag tycker det är oerhört viktigt att tänka långsiktigt redan i dag. Vi hanterar det på ett medvetet sätt, både för chefer och medarbetare.
Swedbank arbetar planmässigt med tre viktiga verktyg: planer för kompetensförsörjning, årliga chefsgenomlysningar och successionsplanering för ledare.
Anders Kruuse hävdar att det pågår ett ”war for talents”, och det ökar i takt med generationsskiftet. Han säger att banken har beredskap för demografifrågan, och det gäller alla dess medarbetare.
Microsoft lyfter fram nya ledare
Mjukvaruleverantören Microsoft är ett statistiskt undantag i årets Chefsbarometer; medelåldern i det svenska bolaget är endast 38 år.
– Vår ambition är att ha ett diversifierat ledarskap, inte minst när det gäller att få duktiga kvinnor i ledarrollen. Vi försäkrar oss om att ha kompetenta medarbetare som vill bli chefer. Därför har vi en särskild successionsplanering, säger Lotten Mattis, HR Business Partner på Microsoft Sverige.
Microsoft identifierar årligen fyra procent av medarbetarna som High Potentials. Utvärderingen förnyas en gång per år. Dessa utvalda kallas internt för HiPo:s och de erbjuds ett särskilt utvecklingsprogram.
– Vi satsar på dem som brinner för ledarskap. Våra HiPo:s ska ha en vilja, intresse samt en kombination av kunskap och kompetens av att ta på sig nya roller, summerar Lotten Mattis.
Sandahl Partners konsult Eva Birgerson pekar på vikten av att organisationer riktar in sig på att, dels finna de medarbetare som inte är chefer i dag, dels lyfta fram de chefer som har potential att verka på en högre nivå i organisationen.
High Potential – Potential för stratetiskt ledarskap
En High Potential är en nyckelperson som inte är helt lätt att identifiera. I jämförelse med den genomsnittliga chefen har en High Potential visat sig vara i högre grad bestämd, oberoende, optimistisk, flexibel, socialt kompetent och högpresterande. Källa: Huvudsakligen Bar-On R.(1997), "Emotional Quotient Inventory, Technical Manual, Multi-Health Systems, Toronto, och Blau G.J.(1989), Journal of Vocational Behavior, Vol. 35 No. 1.
Transformational leadership
Ett svenskt begrepp för modellen är utvecklande ledarskap, och det vilar på vetenskaplig grund. En sådan ledare framstår som ett föredöme med sin extraordinära förmåga att inspirera medarbetarna, som därmed motiveras att jobba oegennyttigt mot organisationens framtida mål.
Källa: B.M. Bass, American Psychologist, och FOI, Totalförsvarets forskningsinstitut.
Läs mer
Studien ”Generationsväxling förnöjer! Tio chefer ger sin syn på det framtida ledarskapet” »
Magisteruppsats på Företagsekonomiska institutionen vid Lunds universitet, skriven av Anna Ejmefors, Henriette Bourghardt och Philip Cederholm.