Dr. Susan Wheelan om metoden GDQ - seminarium hos Sandahl Partners.

Sandahl Partners seminarium med Dr. Susan Wheelan samlade ett trettiotal uppdragsgivare och kunder. Wheelan är amerikansk psykolog och forskare med inriktning på grupp- och organisationsutveckling. Hon är President of GDQ Associates med en professorstjänst bakom sig på Temple University, Philadelphia, USA. Hon är också författare och medförfattare till en rad olika publikationer, bland annat Creating Effective Teams (Sage Publications, 1999).

Wheelans forskning har direkt släktskap med Sandal Partners syn på grupper och organisationer som levande mänskliga system. GDQ, hennes metod för att skapa affärsmässig framgång genom grupputveckling har översatts och anpassats till svenska av Sandahls konsulter i samarbete med Sentensio, ett konsultbolag i Göteborg.

Seminariet inleddes av Sandahl Partners Maria Åkerlund som presenterade Sandahls sätt att arbeta med grupper som levande system och med människor utifrån individens roll i gruppen. Närmare bestämt en översiktlig genomgång av hur roller i arbetslivet definieras av sammanhanget och hur en grupp alltid arbetar mot två mål, det primära att skapa stabilitet och utveckling inom gruppen samt det sekundära att utifrån detta utföra sitt uppdrag.

Wheelan – pionjär inom gruppforskning

Dr Susan Wheelan berättade därefter om bakgrunden till den väg hon tagit inom sitt forskningsområde. Under sin psykologutbildning upptäckte hon att hon var mer intresserad av gruppers beteende än av individer. Följaktligen plöjde hon igenom all upptänklig litteratur som på ett eller annat sätt hade att göra med gruppers system och utveckling, från Shakespeare till 1700-talets politiska visionärer, och framåt i tiden.

Här kunde hon konstatera två saker – dels att varje författare hade teorier om att grupper genomgick vissa utvecklingsfaser över tid, dels att det inte fanns någon evidens för deras teorier. Kort sagt hade ingen undersökt faserna vetenskapligt eller presenterat några forskningsresultat.

En skrubb på Temple University i Philadephia utnämndes till The Group and Organizational Research Center i slutet av 1980-talet. Wheelan knöt en hängiven skara studenter till sig som över de närmsta nio åren skulle komma att studera och dokumentera gruppers beteenden och inbördes kommunikation.

Här inleddes ett digert arbete med att formulera forskningsstrategier och att sedan studera, dokumentera och analysera grupp efter grupp från olika delar av arbetslivet – från vinstdrivande företag till offentlig sektor och ideella organisationer, från små till stora arbetsgrupper.

Gruppens fyra utvecklingsfaser

Wheelan förklarade att resultaten skulle visa sig stämma in på hennes antaganden om att utvecklingsfaser finns i alla grupper. Och det är också här som de allra flesta av seminariets åhörare började känna igen hennes forskningsresultat så som de tar sig uttryck i verkligheten.

Genom sin forskning kunde Wheelan så småningom definiera fyra olika faser och fann även ett tydligt mönster i hur länge en fas varade innan gruppen gick vidare till nästa. I den sista fasen uppnådde grupper den mognad som krävs för att arbeta som mest effektivt och uppnå högsta möjliga produktivitet.

Hela processen visade sig vara en förutsägbar sådan, d v s gruppers utveckling för att nå den fjärde och sista fasen följde ett visst mönster. Varje grupp tog avstamp i fasen ”Tillhörighet och trygghet”, fortsatte genom ”Opposition och konflikt” och ”Tillit och struktur” för att tillsist nå ”Arbete och produktivitet”.

Att mäta gruppers effektivitet – GDQ

Ett nytt kapitel i hennes arbete inleddes, eftersom hon ville utforma ett instrument som kunde användas i praktiken för effektiv grupputveckling med affärsnytta. Det finns, menade hon, vissa frågor i varje fas som gruppen måste arbeta med och klara av innan de kan gå vidare till nästa steg. Idén med GDQ är att visa vilken utvecklingsfas eller grad av effektivitet en grupp befinner sig i och vilka behov den har för att på bästa sätt nå den fjärde nivån.

Wheelan förklarade att man inte kan skynda på en grupps utveckling eller förvänta sig ett extra stort steg framåt med exempelvis enstaka intensiva utvecklingsdagar. Grupputveckling sker över tid förutsatt att processen följer vissa tidsramar och att möten hålls med hyfsad regelbundenhet.

Tumregler för grupputveckling

En effektiv grupputveckling måste alltid utvärdera gruppens utvecklingsfas och interventioner ska utformas utifrån just den aktuella fasen, betonade Wheelan. Fokus ska ligga på de behov som finns i gruppen som system, inte hos gruppmedlemmarna som individer. Grupputvecklingen ska alltid utgå ifrån arbetssituationen eftersom ”teambuilding” med annan aktivitet inte på något sätt för arbetsgruppen framåt i utvecklingen.

Vad krävs det då av en grupp som vill komma vidare och förbättra sitt arbete? Wheelan menade att gruppen behöver få och tillägna sig ett antal saker: en adekvat bild av aktuell fas och effektivitetsnivå, fokus på gruppen och inte på det individuella personliga, kunskap om hur grupper fungerar och hur grupper kör fast, en bra, enkel och konkret handlingsplan och viljan att implementera den. Sist men inte minst krävs engagemang och ett hårt arbete av gruppen.

Seminariet utmynnade i frågor om välfungerade grupper kunde hjälpa upp mindre väl fungerande grupper. Wheelan svarade med eftertryck att det enda som kan och bör göras är att medlemmar från den sämre gruppen fördelas på grupper som fungerar bra. En ny medlem skolas nämligen in i den nya gruppens miljö och kultur. Att göra tvärtom, att splittra en fungerade grupp för att låta medlemmarna gå in i svagare grupper är alltid ett förödande misstag, menade hon.

Åhörarna ställde också frågor om hur en grupp bäst kunde sättas ihop utifrån kombinationen av personlighetstyper. Wheelan tillbakavisade vänligt men bestämt själva tanken på en sådan planering. En grupps förmåga att arbeta effektivt beror inte på individernas personligheter utan handlar om kompetens och om gruppen som system, avslutade hon.