Korrigerande feedback

Korrigerande feedback vs. feedforward

I min förra blogg skrev jag om att positiv feedback kan vara en hjälp att uppmärksamma vad som fungerar väl och öka chansen att mottagaren fortsätter med det. Nu ska vi titta lite närmare på korrigerande feedback. Korrigerande feedback syftar till att synliggöra det som inte fungerat för att sedan kunna komma på idéer om vad man kan göra istället.

Många har dåliga erfarenheter av korrigerande feedback och upplever att det är svårt att både ge och ta emot korrigerande feedback. Problemet med korrigerande feedback är att det innebär stor risk att trigga igång upplevelsen av att vara under ”hot” i en social bemärkelse, vilket i sin tur minskar både kreativitet och förändringsbenägenhet. Exempelvis har studier visat att mottagare av negativ feedback börjar undvika kontakt med sändaren då detta är förknippat med obehag. Detta blir kontraproduktivt när vi ska samarbeta. Det finns faktiskt en hel del forskning (se referenser) som menar att korrigerande/negativ feedback främst har negativa effekter på motivation. Det innebär att en feedback-kultur som har en tyngdpunkt på korrigerande feedback riskerar att få kontraproduktiva effekter både på hur medarbetarna mår och på det ekonomiska resultatet.

Forskning visar att vi kan sänka obehaget hos både mottagaren och sändaren genom att be om feedback. Minskat obehag gör oss mer öppna att lyssna på det som sägs. För att ta det till nästa nivå kan vi till och med be om förslag på framtida beteenden, så kallat feedforward. Exempel på att be om feedforward är; ”Vad gör jag i dagsläget som fungerar väl och som jag kan fortsätta med/göra mer av?”, ”vad skulle jag kunna ändra så att det blir ännu bättre?” samt ”vad ser du för möjliga sätt att utveckla detta/göra annorlunda för att nå målet”.

Som du märker handlar det om att be om en instruktion, en tydlig målbild av vad som kan göras i framtiden för att lyckas. Om jag vill påverka andra att börja göra på ett nytt sätt kan jag använda feedforward genom att erbjuda råd/förslag. Fråga om personen vill ha din syn på saken. Om du får ett ”ja”, ge då förslag på det beteende du vill se mer av i framtiden. Exempelvis ”Jag undrar om du kan testa att göra X, jag har sett att det fungerar effektivt”. Kom ihåg: Att ge feedback som ett sätt att avreagera sig i stil med ”du borde göra så här för detta funkar inte!” fungerar riktigt dåligt. Se feedback/feedforward som något som du vill ge till någon för att du vill stötta hen att lyckas. Se också till att bemöta förslagen du får på ett sätt som visar att du tar emot och lyssnar. Var nyfiken och ställ frågor eller säg bara ”tack”.  Hur vi svarar på feedback påverkar sannolikheten att sändaren kommer göra detta igen. Genom att be om feedback/feedforward kan vi påverka normerna för hur gruppen använder feedback och feedforward. En bra start för en positiv feedback-kultur.

Att ge negativ/korrigerande feedback har alltså inte särskilt stort forskningsstöd i förhållande till utveckling. Samtidigt kan det finnas tillfällen då vi behöver sätta gränser och helt enkelt säga ”stopp, gå i den här riktningen i stället”. Det kan handla om att det som görs inte går i linje med målen eller till och med är skadligt för andra eller organisationen. Ett förslag är att då använda ”Jag-budskap” och berätta om sina reaktioner.” Jag upplever att när du gör X, så påverkar det mig på Y sätt”. Gäller det trakasserier behöver vi ge konkret negativ feedback om att beteendet inte är ok. Ge personen en chans att bemöta din återkoppling och eventuellt komma med förslag på lösning. I andra hand erbjud ett förslag på hur personen kan göra i framtiden och på vilket sätt det skulle ha en positiv effekt.

Sammanfattningsvis:
Korrigerande feedback kräver en hög nivå av tillit och trygghet för att fungera utvecklande. För att stötta andra att utvecklas, fokusera på det som fungerar bra, be om och ge feedforward genom att ge förslag på vad som kan göras i framtiden för att nå målen. Exempelvis istället för ”du var dåligt förberedd” kan man säga ”För att få ännu mer effektiva möten, avsätt 30 minuter innan mötet för att gå igenom materialet”. När du väl ger korrigerande feedback, beskriv i första hand dina reaktioner och upplevelser av någons beteende. Ge korrigerande feedback enskilt och inte inför grupp.

 

 

Referenser

Appelgren, A. (2015) Error, praise, action and trait : effects of feedback on cognitive performance and motivation.

Sammanfattning av studien: https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2016/konkret-berom-funkar-bast/

Appelgren, A. et al (2014). Impact of Feedback on Three Phases of Performance Monitoring.

Casal, S. et al (2017. ) Feedback and efficient behavior.

Curzi, Y. et al (2019). Performance Appraisal and Innovative Behavior in the Digital Era.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Motivation, personality, and development within embedded social contexts: An overview of self-determination theory. In R. M. Ryan (Ed.), Oxford handbook of human motivation (pp. 85-107). Oxford, UK: Oxford University Press.

Markland, D.; Ryan, R. M.; Tobin, V.; Rollnick, S. (2005). ”Motivational interviewing and self-determination theory”. Journal of Social and Clinical Psychology. 24 (6): 811–831. doi:10.1521/jscp.2005.24.6.811.

Miller, W. R., & Rollnick, S. (2002). Motivational interviewing: Preparing people for change (2nd ed.). New York: Guilford Press.

Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78. https://dx.doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: Guilford Publishing.

Anseel, F. et al (2017). How future work selves guide feedback seeking and feedback responding at work.

https://www.skolverket.se/skolutveckling/forskning-och-utvarderingar/forskning/belaggen-for-feedback-inte-sa-starka-som-ofta-havdats

https://www.strategy-business.com/article/Using-Neuroscience-to-Make-Feedback-Work-and-Feel-Better?gko=6aca6

https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy

https://hbr.org/2018/01/negative-feedback-rarely-leads-to-improvement