Är positiv feedback hjälpsamt?
Tänk på alla associationer ni får när ni hör ordet ”Feedback”. Positivt som negativt, bra som dåligt och allt där emellan. Vilka tankar dyker upp?
När vi frågar våra deltagare i olika utbildningsprogram vad de har för associationer till feedback får vi en stor bredd på svar; Svårt, viktigt att göra rätt. Obekvämt, svårt att göra rätt. Kritik, konstruktiv kritik, återkoppling, möjlighet att utvecklas. Viktigt att det är genuint. Många har blandade erfarenheter av feedback och tycker att det kan kännas svårt både att ge och ta emot inte bara negativ/korrigerande feedback utan även positiv feedback.
Feedback eller återkoppling pågår ständigt i vår kommunikation på olika sätt. Förutom orden vi säger, ger vi varandra respons genom ansiktsmimik, tonläge och kroppsspråk. Inom arbetslivet stöter man regelbundet på begreppet ”feedback-kultur”, att det är viktigt att skapa en god sådan både för välbefinnande och utveckling hos medarbetare och för organisationens resultat. Men stämmer det?
Ett starkt argument för att använda feedback är att det är en hjälp för att bygga social samhörighet, men också för att utvecklas i sina roller. Utveckling handlar om beteendeförändringar och för att göra dessa förändringar krävs motivation. Om vi sammanfattar forskning från olika psykologiska inriktningar (se referenser för vidare läsning) kan man säga att de yttre faktorer som påverkar vår motivation starkast, är olika former av positiv återkoppling. Exempel på detta är när vi lyckas med något och når våra mål, eller att andra visar uppskattning.
Motivationsteorin Self-Determination Theory (SDT) betonar att vi har grundläggande psykologiska behov; som att känna bemästrande, social samhörighet och autonomi. När dessa inte är uppfyllda kan det få negativa effekter på vår inre motivation och förändringsbenägenhet. När de å andra sidan är uppfyllda har vi större möjlighet till utveckling och vår inre motivation stimuleras. Forskare inom fältet SDT har funnit att positiv feedback har god potential att öka den inre motivationen.
Man kan alltså säga att grunden för att skapa en god feedback-kultur som stimulerar till utveckling handlar om att regelbundet ge och ta emot positiv feedback i vardagen. Och inte bara från chef till medarbetare utan även från medarbetare till chef, samt mellan medarbetare. Förstahandsinformation, vilket ofta kollegor har om varandra, har starkast effekt. Något som är bra att veta när det gäller positiv feedback är att den behöver beskriva beteenden för att ha optimal effekt. Det ska vara tydligt vad det är som uppskattas så att vi vet vad vi ska fortsätta med i framtiden.
Det finns indikationer på att när återkopplingen är alltför generell, exempelvis i form av ”du är (si eller så)….” är risken att mottagaren känner sig bedömd och riktar fokus på hur andra reagerar på det man gör, snarare än själva utförandet av uppgiften/samspelet. Blanda inte heller positiva och negativa budskap, det blir rörigt för mottagaren och risken är att endast det negativa når fram. Sammanfattningsvis:
Sammanfattningsvis:
Sätt på din positiv-feedback-radar. Vad upptäcker du hos andra som du uppskattar i relation till utförd uppgift/samarbete? Se till att hitta något som du tycker personen gör bra. Det behöver inte vara extraordinärt, bara något du uppskattar. Ge konkret positiv feedback i stil med ”Tack för att du kontaktade kunden och bokade mötet, det var skönt att få extra tid att avsluta det jag jobbade med”. Ibland räcker kort och gott ”Tack så mycket för hjälpen med X”. Kom ihåg att vi är experter att se när kroppsspråk/tonfall/ansiktsmimik inte matchar det vi säger. Så var genuin och ge inte positiv feedback om du inte menar det, det märks! Ge alltid utrymme för den andras reaktion och be om återkoppling på din feedback. Om ni vill hjälpas åt att utvecklas i era roller och inte bara öka samhörighet, ge feedback i relation till de uppgiftsmål och spelregler ni kommit överens om. Kom även ihåg att upptäcka sådant som du själv gör som fungerar väl så att du vet vad du ska fortsätta med i framtiden.
Läs mer om Sandahl Partners och våra tjänster här
Referenser
Sammanfattning av studien: https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2016/konkret-berom-funkar-bast/Appelgren, A. et al (2014). Impact of Feedback on Three Phases of Performance Monitoring.Casal, S. et al (2017. ) Feedback and efficient behavior.Curzi, Y. et al (2019). Performance Appraisal and Innovative Behavior in the Digital Era.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Motivation, personality, and development within embedded social contexts: An overview of self-determination theory.
In R. M. Ryan (Ed.), Oxford handbook of human motivation (pp. 85-107). Oxford, UK: Oxford University Press.
Markland, D.; Ryan, R. M.; Tobin, V.; Rollnick, S. (2005). "Motivational interviewing and self-determination theory". Journal of Social and Clinical Psychology. 24 (6): 811–831. doi:10.1521/jscp.2005.24.6.811.
Miller, W. R., & Rollnick, S. (2002). Motivational interviewing: Preparing people for change (2nd ed.). New York: Guilford Press.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78. https://dx.doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: Guilford Publishing.
https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy
https://hbr.org/2018/01/negative-feedback-rarely-leads-to-improvement