Full range leadership

Full range leadership – en snabbguide

Ju högre grad av ömsesidigt beroende som råder inom en arbetsgrupp, desto större blir effekten av ett genomtänkt och behovsanpassat ledarskap. Och det vimlar av ledarskapsmodeller. Det talas om situations- och relationsanpassat ledarskap, om ledarskap anpassat till gruppmognad och om toxiskt och narcissistiskt ledarskap som sår split eller får allt att handla om ledarens ego.

En välbeforskad och empiriskt väl förankrad ledarskapsmodell är full range leadership model. Modellen beskriver tre ledarstilar i en stigande skala av såväl måluppfyllelse som engagemang. Längst ner placeras laissez-faire-ledarskapet (free reign på engelska, låt gå-ledarskap på svenska), något av det mest destruktiva du kan ägna dig åt i ledarroll. I mitten av modellen finns det effektiva transaktionella ledarskapet och högst upp det inspirerande transformativa ledarskapet.

Som ledare behöver du vara tydlig med det medarbetare förväntas prestera och bidra till (både vad gäller konkreta uppgifter och samarbetsklimat), liksom att när så krävs kunna korrigera felaktigheter, missförstånd och avvikelser. Detta är basen för allt gott ledarskap nästan oavsett organisatorisk nivå, och kallas transaktionellt ledarskap. Ordet betyder utbyte: du får det här av mig och jag förväntar mig det här av dig. Här ligger ett behov av individanpassning, eftersom olika medarbetare behöver olika slags bekräftelser, belöningar och återkopplingar.

Eftersom transaktionellt ledarskap söker tydliga överenskommelser behöver det uttalas, skriftligt i befattningsbeskrivningar, policies och agendor, och muntligt i förtydligade, konkreta förväntningar och i den raka, tydliga återkopplingen. Här brister många ledare, enligt många enkäter och undersökningar. Medarbetare skattar generellt sina chefer lågt på tydlighet och transparens. Ledare å sin sida talar om frustrationen över att inte ha tydliga riktningar att förmedla eller besked att ge. Här försitter många en utmärkt chans att vara både tydliga och transparenta: berätta vad som går att veta just nu och förtydliga vad som ännu är oklart.

Det transaktionella ledarskapet är alltså bottenplattan för ett aktivt, engagerat ledarskap. Transformativt ledarskap bygger vidare genom att fånga upp medarbetares inre motivation. En tranformativ ledare frågar efter värderingar och drivkraft och kopplar den till organisationens syfte och mål. Som ordet avslöjar handlar det om att förändra, utveckla och förvandla någonting. Den transformativa ledaren efterfrågar nya lösningar på gamla problem, genom att lyfta misstag och misslyckanden – även egna – som tillfällen till lärande. Den transformativa ledaren kan i ord och handling levandegöra det organisationen står för och vill så att medarbetare ser och vill öka sitt eget bidrag. Ett transformativt ledarskap kan också ge plats för och lyssna på medarbetares reaktioner på förändring eller bristande information utan att gå i försvar eller falla in i klagan.

Om nu dessa utmärkta ramar för ledarbeteende finns, varför då nämna det destruktiva låt gå-ledarskapet? Detta är den utcheckade ledaren som varken säger ja eller nej, som verkar ofokuserad och frånvarande, som lämnar visioner, beslut, struktur och arbetsdelning åt gruppen att lösa själva. Enkelt uttryckt: för att vi ägnar oss åt det. Vi blir låt gå-ledare när vi försöker vara demokratiska och lämnar konflikter åt gruppen att själva lösa istället för att fatta ett tydligt beslut eller korrigera ett beteende. Vi blir låt gå-ledare när vi strävar efter att vara transformerande i alla interaktioner, när vi coachar med aktivt lyssnande och utforskande, öppna frågor istället för att ge ett ja eller ett nej på en rak fråga som faktiskt är chefens beslut. Vi blir låt gå-ledare när vi väntar på besked eller plan från någon annan och är tysta i förhållande till den grupp vi leder, istället för att berätta om tidslinjen och hjälpa gruppen hantera väntan och oklarhet.

Full range leadership handlar alltså om att undvika låt-gå ledarskap i mesta möjliga mån och att lyckas vara både transaktionell och transformerande som ledare – och att förstå när de olika stilarna/beteendena är påkallade och efterfrågade.

Källor:

Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analytic Test of Their Respective Validity av Judge & Piccolo (Journal of Appliced Psychology 2004, Vol 89, No 5, s 755-768)

Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership av Avolio & Gardner (The Leadership Quarterly 2005, 16, s 315-338)

En liten bok om ledarskap av Stefan Söderfjäll (2018)

Läs mer om Sandahl Partners och våra tjänster här