Förändringsprocess

Förändringsledning – undvik låsta positioner

Om du är chef och någon gång tagit dig an att leda en förändringsprocess har du troligen erfarenhet av att mötas av allt från funderingar via skepsis till kritik och ifrågasättanden. I en större förändring som neddragning är man troligen mentalt förberedd på det, men även mindre förändringar som exempelvis att införa ett nytt tidsredovisningssystem kan skapa reaktioner som förändringsledaren kanske inte räknat med.

Det där kan helt naturligt fresta på tålamodet hos förändringsledaren, frustrationen stiger hos alla inblandade och samtalet om förändringen blir inte optimalt. Här och här kan du läsa mer om de psykologiska mekanismerna bakom människors reaktioner på förändring. Men: det finns hopp i form av ett verktyg som jag beskriver längre ner. Först dock något om fallgroparna.

  • Chefer har ett försprång i att de själva har haft tillfälle att bearbeta förändringen och ställa frågor som varför, hur, när med mera.
  • Chefer kan vara entusiastiska och vilja sälja in förändringen. Det uppstår en krock grundat i förra punkten. Risken uppstår att chefen, i bästa välmening säger, saker som ”det behöver du inte oroa dig för” men effekten blir att medarbetaren inte känner sig tagen på allvar. Så personen tar ny sats med lite skarpare tonfall alternativt tystnar.
  • Hur mycket information som än presenteras är framtiden okänd. Att något är okänt leder obönhörligen till spekulationer, det kan du läsa mer om här.

Vad kan underlätta ett samtal om en förändring? Det finns ett verktyg som kallas ambivalenskorset, ibland benämns det som hästskon. Det är ett strukturerat sätt att vrida och vända på de funderingar som uppstår i en förändringsprocess. Det är inte krångligare än att man pratar om fyra aspekter av förändringen:

  • Fördelar med att fortsätta som förut
  • Nackdelar med att fortsätta som förut
  • Nackdelar med förändringen
  • Fördelar med förändringen

Det finns olika sätt att använda verktyget, en variant är att låta människor prata två och två om en punkt i taget och sedan ta inrop i storgrupp. Verktyget minskar risken för ”ja, men…”-kommunikation och polarisering av åsikter som leder till låsta positioner. Förändringsledaren kan bejaka att det finns fördelar med att fortsätta som förut samt att förändringen innefattar vissa nackdelar. Den skeptiske och orolige medarbetaren får möjlighet att under ordnade former också reflektera över nackdelarna med att fortsätta som förut och fördelarna med förändringen. Förutsättningarna för ett klokt samtal ökar när vi tittar på en fråga ur flera aspekter och när vi gör det strukturerat med en aspekt i taget. Verktyget underlättar att ta fram all relevant information samt uppmuntrar människor att sätta ord på sina funderingar.

Med en funktionell metod för problemlösande samtal är vår erfarenhet som konsulter att ambivalenskorset gör skillnad.

Läs mer om Sandahl Partners och våra tjänster här