Personbedömning och arbetsgivarvarumärket

Nyligen hade vi konsulter på Sandahl Partners förmånen att få träffa Patricia Tudor Sandahl och Christer Sandahl för ett samtal om hur det var när de startade företaget år 1985. Grundarna är inte kvar och de flesta av oss som i dag är verksamma var inte med på den tiden. Nyfikenheten var förstås stor.

En sak som grundarna nämnde var att de lade mycket stor vikt vid en god kandidatupplevelse i samband med personbedömning. Min första reaktion var att det väl är alldeles självklart, men så kom jag att tänka på vänner och bekanta som kontaktar mig inför att de ska genomgå en personbedömning. De vill ha tips på hur man förbereder sig och jag blir förstås intresserad av deras upplevelse. Inte sällan får jag höra att de efter att ha fyllt i testerna fått ett kortfattat besked om att begåvningen ligger si och så och personligheten kom ut med de och de värdena. Punkt slut.

Jag undrar vad den sortens återkoppling gör med en organisations arbetsgivarvarumärke. Med en seriös återkoppling som får ta tid kan en kandidat känna att den inte bara ska ”godkännas” utan också får möjlighet att lära sig något om sig själv. Därför kallar vi vår bedömningstjänst för Personlig ResursAnalys.

I inledningen av återkopplingssamtalet hos Sandahls ombeds kandidaten berätta om hur denne ser på sina styrkor och utvecklingsområden. Kandidater kan säga saker som ”jag är nog för tuff ibland” eller för den delen ”jag är konflikträdd.” Den givna följdfrågan är ”vad grundar du det på?” Ytterligare följdfrågor är ”har du exempel på när detta har visat sig, har du fått feedback på det, har det kommit upp i utvecklingssamtal?” Inte sällan är svaret nej. Om det i testerna dessutom saknas tecken på det utvecklingsområde som kandidaten har en föreställning om kan man anta att det faktiskt inte är ett problem. När kandidaten kommer till den slutsatsen är reaktionen ofta ”det var som tusan, här har jag gått och oroat mig i onödan i alla år!”

Fortsättningen på samtalet blir förstås att utröna vad som är de egentliga utvecklingsområdena för kandidaten. Med hjälp av testerna och data från intervjun kan man ringa in dem och också ge kandidaten tips om hur denne kan hantera dem. Kandidaten går alltså från att ha oroat sig för något som var en fantasi till att få syn på verkligheten och dessutom få verktyg för personlig utveckling.

Ett annat exempel är perfektionistiska kandidater som har en oförlåtande och självanklagande inställning till sig själva. I bästa fall tycker de att deras utvecklingsområden är pinsamma, i värsta fall skäms de. Skam är en effektiv dörrstängare i samtal men när de får sitta ned med en legitimerad psykolog som byter ut ordet ”dåligt” mot ”ej funktionellt” och som kan hjälpa kandidaten att ersätta ”det är nog något fel på mig” med ”mot bakgrund av… verkar det helt rimligt att…” kan det svåra plötsligt bli talbart. Upplevelsen av att inte duga kan förändras till ”det här kan och vill jag göra något åt.”

När det gäller personbedömning ligger i ena vågskålen tids- och kostnadseffektivitet. Ett begåvningstest och personlighetstest online där kandidaten lämnas med ett ”jaha…” – om jag ska gå på mina vänners och bekantas upplevelser. Detta ”jaha…” i kombination med ett ”nej tack” från den tilltänkte arbetsgivaren kan antas ha en mindre gynnsam inverkan på arbetsgivarvarumärket.

I andra vågskålen ligger en gedigen process, en grundad bedömning och en kandidatupplevelse som innehåller lärande, upptäckter och ibland överraskningar. Jag tänker att det senare är mer gynnsamt för arbetsgivarvarumärket för den rekryterande organisationen. Makarna Sandahl var något på spåren redan år 1985 och drygt 30 år senare förvaltar vi med stolthet deras arv.

Läs mer om Sandahl Partners tjänster här

0 Kommentarer

Lämna en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Lämna ett svar