Kan man ge kritik och sedan säga -Ta det inte personligt?

Det kanske har hänt någon gång att du har fått höra ”ta det inte personligt.” Hur lätt har det varit att följa uppmaningen? Jag skulle påstå att det är i princip omöjligt när uppmaningen kommer efter någon form av kritik eller negativ feedback. Vi vill alla känna att vi duger och att vi levererar något bra. Kritik och negativ feedback kan utmana självkänslan och bara för att någon säger ”ta det inte personligt” försvinner inte upplevelsen. Det finns en mer funktionell uppmaning som jag återkommer till längre ner men först lite bakomliggande teori.

En utgångspunkt för Sandahl Partners är att tänka roll, mål och sammanhang. I alla uppdrag där vi levererar utveckling kommer vi förr eller senare att prata om de begreppen. Vi behöver medvetandegöra oss om sammanhanget. Om du är chef är ledningsgruppsmöte ett av de sammanhang i vilket du befinner dig. Hur uttalat är målet för ledningsgruppsmötet? Jag träffar inte sällan ledningsgrupper där medlemmar svävar på målet om varför de träffas. Det är svårt att bidra om det inte är tydligt varför vi träffas. Och vad kännetecknar god rolltagning i just det sammanhanget? Hur tydligt är det uttalat vilken förväntan ni har på varandra?

Ett sätt att minska risken för negativ feedback är alltså att tydliggöra mål och roller i alla sammanhang. Att inleda varje möte med någon variant på ”syftet i dag är att lösa frågan om den sjunkande försäljningen och målet är att ta fram konkreta förslag på hur vi vänder trenden. Jag är mötesledare och Kalle kommer i sin försäljningschefsroll ge oss sin analys, därefter vill jag att vi spånar uppslag. Era roller är alltså att lyssna och ställa frågor till Kalle och sedan brainstorma idéer.”

Men även om vi gör allt enligt skolboken finns fortfarande risken att vi får kritik eller negativ feedback. Beroende på styrkan i det som sägs och vad vi själva har för känsliga punkter kan feedbacken beröra oss personligt. Som chef vill du antagligen uppfattas som rättvis och om du får feedback på temat att du uppfattas favorisera vissa medarbetare är det troligen svårt att förbli oberörd. Eller om du får höra att du uttryckt dig klumpigt och sårat en medarbetare kanske det går in under huden på dig. Du tar det personligt.

När vi tar saker personligt kan vi tendera att förklara eller försvara eller till och med förkasta det vi får höra. En annan variant är att gå in i självanklagelser, till exempel ”ja jag vet att jag är på det och det viset och nu har jag gjort det igen, jag är verkligen helt värdelös på att… när ska jag någonsin lära mig…”

Problemet med att förklara, försvara, förkasta och bedriva självanklagelse är förstås att de beteendena inte förändrar situationen. Och vi vet samtidigt att uppmaningen ”ta det inte personligt” hjälper föga. Så vad är lösningen? Uppmaningen ”försök att inte enbart ta det personligt, försök också att ta det i roll” kan funka bättre. Det vill säga att det måste få vara OK att känna sig ledsen, arg, kränkt, värdelös eller pinsam. Men att sedan ställa sig frågan ”Så vad betyder detta för mig i min roll och i förhållande till de mål vi har? Hur kan jag lösa eller reparera den nuvarande situationen? Vad ska jag göra annorlunda nästa gång jag ställs inför en liknande situation?” Mitt resonemang bygger förstås på att den feedback man får levereras konstruktivt. Att utsättas för påhopp eller kritik i avsikt att platta till är en helt annan historia.

Att ta något i roll innebär att vara utforskande snarare än förklarande, att vara konstruktiv och att i dialog med sig själv eller den andre försöka få insikt i den andres perspektiv och upplevelse. Ett utmärkt tillfälle att tillämpa detta är nästa gång du tar del av en medarbetarundersökning där du får en lägre skattning på någon punkt. Om du känner besvikelse eller en upplevelse av orättvisa eller irriterat tänker ”de inte har fattat någonting”, försök att inte bara ta det personligt, försök också att ta det i roll.

Vill du veta mer om Sandahl Partners? Läs gärna om våra tjänster här