Förändringsledning – från skepsis till engagemang

”Jaha då var det dags igen…” och ”du borde tacka nej till den här sortens uppdrag” är några av de kommentarer jag har fått i inledningen av dagarna när jag under hösten har utbildat cirka 100 chefer i förändringsledning.

Kärvheten i kommentarerna säger kanske inte så mycket om just de cheferna eller om organisationen som de säger något om styrkan i förändringsprocesser och vad de väcker hos människor. Loup och Koller (2005) har skrivit en intressant och nyttig artikel om förändringsledning som diskuterar tre faser i förändringsprocesser: Förståelse, tilltro och engagemang.

I förståelsefasen är målet att de som omfattas av förändringen ska förstå de rationella skälen och vad förändringen syftar till samt hur denna process skiljer sig från tidigare liknande initiativ. När människor uttrycker sin skepsis ska det inte förväxlas med förändringsmotstånd utan ska ses som ett sätt att bygga förståelse. Det är viktigt att lyssna på skeptikerna eftersom de uttrycker frågor, tvivel och farhågor som även de som inte säger så mycket grunnar på. När du bejakar och respektfullt bemöter den luttrade talespersonen i ett gruppmöte kan du vara säker på att många lyssnar intensivt.

I tilltrofasen är målet bland annat att de som omfattas av förändringen ska känna att den är bra för organisationen och att organisationen har det som krävs för att förändringen ska hända på riktigt. En aspekt av det senare är att den chef som driver förändringen från hjärtat kan ge uttryck för sin genuina tro på att förändringen är viktig.

Skillnaden mellan de två första faserna är att den första fasen handlar om intellektuell förståelse och den andra om att känslomässigt omfamna. Som förändringsledare gäller det alltså att hålla tungan rätt i mun när du bemöter medarbetares funderingar. Att argumentera logiskt om skälen till förändringen när människor kämpar med sin tilltro är alltså inte verkningsfullt, på samma sätt som att det inte har effekt när du ger uttryck för din egen övertygelse då människor inte har förstått varför förändringen ska ske.

I engagemangsfasen är målet att människor av egen drivkraft arbetar för att implementera förändringen. Ett budskap i artikeln är att förändringen behöver stödjas av att organisationen uppmuntrar risker och att de gånger som människor inte får till det betraktas som lärotillfällen. ”Win some, learn some” som en chef som jag samarbetar med uttrycker det. En annan aspekt av hur organisationen kan stödja denna fas är att förändringsinitiativ integreras i det dagliga, till exempel i budgeten och i verksamhetsplaneringen. Och förstås att lyckade initiativ uppmärksammas.

När du är förändringsledare törs jag nästan lova att även du möts av ”Jaha, då var det dags igen…” Om du gör det är du väl rustad om du följer tipsen i artikeln som du kostnadsfritt kan ladda ner här

Om du vill få en ökad förståelse för de starka krafter i människors psyken som sätter igång vid förändring kan du läsa detta blogginlägg

Kontakta oss på info@sandahls.se om du är intresserad av att veta mer om hur vi på Sandahl Partners arbetar.