Medarbetarskap ftw!

Allt fler organisationer intresserar sig för medarbetarskap vilket är en god idé eftersom det finns ett samband mellan medarbetarskap och till exempel vinst, produktivitet och kundnöjdhet. Och den arbetstrivsel som ett gott medarbetarskap för med sig torde alla vara intresserade av. Vad kännetecknar då ett gott medarbetarskap och hur kan man som enskild medarbetare bidra till det?

Effektiva möten Att vara medveten om i vilket sammanhang man befinner sig, vad ens roll är och vad målet är för sammanhanget är en grundförutsättning för gott medarbetarskap. Jag kommer att tänka på ledningsgrupper och team som jag arbetat med som fått en insikt i att de ofta går på möten där de inte vet vad syftet med mötet är. De vet inte heller vad deras roll på mötet är, eller deras förväntade bidrag. Ändå går de, eftersom organisationskulturen är sådan att man tackar ja till de flesta inbjudningar. En bra början är att diskutera hur ni vill ha det i er organisation eller: en bra början är att fråga vad målet för mötet är och vad man förväntas bidra med – innan man tackar ja.

Utforska eller ifrågasätta Ponera att någon frågar dig ”varför gjorde du så där?” i en tvetydig ton. Då uppstår en valsituation. Om du behandlar frågan som ett ifrågasättande och börjar försvara dig, finns risken att det som från början kanske var ett utforskande förvandlas till ett ifrågasättande. Om du istället behandlar frågan som ett utforskande, till exempel genom att inleda med ”det är en bra fråga” och sedan i sansad ton berättar om de bakomliggande motiven till ditt handlande, blir du känd som prestigelös och en uppskattad medarbetare.

Feedback Det finns en enkel grundregel kring feedback: skilj på åsikter och fakta. Fakta kan de flesta ta till sig även om feedbacken är negativ. Negativ feedback i form av åsikter tendererar däremot att generera förklaringar och försvar. Även positiv feedback landar bättre om den kommer i form av fakta.

Åsikt: Du gjorde en bra dragning.
Fakta: Du drog pedagogiska exempel som alla förstod, du ställde frågor till oss så vi var aktiva och du gav oss utrymme att ställa följdfrågor.

Åsikt: Din dragning gav inget
Fakta: Du förklarade inte syftet med dragningen och du använde begrepp som vi inte är bekanta med. När Kalle frågade vart du ville komma visade du irritation.

Problemlösande kommunikation Det händer hela tiden att vi inte håller med om vad andra säger, särskilt om vi har ett analytiskt eller kritiskt sinnelag. Och det skapar ofta friktion. Betyder det att vi ska sluta vara analytiska? Nej. Men vi kan sträva efter att uppmärksamma de positiva aspekterna av vad andra säger och utforska det bakomliggande istället för att reflexmässigt avfärda, avbryta eller kritisera. Du kan säga ”Din idé med matrisorganisation kommer aldrig att funka!” Du kan som alternativ säga ”Jag tycker ditt förslag om matrisorganisation är intressant och tror att det kan leda till att vi får ut mer av allas kompetenser. En fundering jag har är hur vi hanterar att medarbetare förutom till sin chef också rapporterar till en projektledare. Har du några tankar om det?”

Vilket problem försöker vi lösa Jag tror frågan ”vilket problem försöker ni lösa?” är den jag oftast ställer när jag jobbar med ledningsgrupper och team. Man börjar prata om en fråga, fem minuter senare har diskussionen omärkligt flyttat sig till en annan fråga. Ingen fattar vad som hände och trots att frustrationen stiger dras man med i diskussionen. Att säga ”vilket problem försöker vi lösa just nu?” eller ”jag tänker att det du nu sa är viktigt, men jag är inte säker på att det rör problemet vi försöker lösa” är två tips.

Jag ser hela tiden i min konsultroll vilken skillnad det gör för arbetstrivsel och samarbetsklimat när team och individer tar dessa tips på allvar. Och om du bad mig om bara ett enda argument till varför detta med medarbetarskap är viktigt svarar jag: för att vi är varandras arbetsmiljö.

I den här artikeln kan du läsa mer om sambandet mellan medarbetarskap och produktivitet respektive arbetstrivsel. State of the American workforce: Employee engagement insights for U.S. business leaders (2013). Washington: Gallup

Nyfiken på Sandahl Partners? Läs mer om våra tjänster här