Hemligheten med att leda team

Jag sitter i ett samtal med en chef som jag har i individuell ledarutveckling. Hon är första linjens chef för medarbetare som arbetar med service. Hon berättar för mig att hon nyligen haft ett möte med sitt team där det finns ganska mycket frustration mellan medarbetarna. På mötet hade hon frågat hur det funkar på dagarna. En medarbetare hade svarat att det beror på vem man jobbar med.

Tänk dig in i situationen som chef. Vad väcks hos dig nu? Hur vill du gå vidare? Och vilka frågor kan du ställa? Impulsen är kanske att ta reda på vem det är som inte tycks bidra som förväntat. Men vi vet att det finns frustration i teamet. Så vad händer om du frågar vem det funkar mindre bra med? Man kan räkna ut, vilken min klient gjorde, att om man ställer den frågan riskerar man att ge sig in i en sörja av synpunkter på varandra, förklaringar, upptrappning till anklagelser och försvar och i värsta fall upptrappning till konflikt. Så hon ställde inte den frågan men hon berättar samtidigt att hon blev ställd och att hon inte visste hur hon skulle gå vidare.

För att hjälpa vår chef behöver vi ställa oss två grundläggande frågor.

1. Vilken syn på medarbetares inställning är mest funktionell för en chef?

2. Vad innebär det att leda ett team?

Det enda tänkbara svaret på fråga ett är att den mest funktionella synen hos en chef är att medarbetare har inställningen att de vill bidra mot uppsatta mål. Självklart finns det enstaka medarbetare som inte vill, men det är en fråga som är skild från chefens generella syn på medarbetare. Om vi ur ekvationen tar bort inställningen att medarbetare inte vill bidra blir den naturliga följdfrågan: vad är det i så fall som hindrar medarbetare från att bidra? Det leder oss in på fråga två.

Medarbetaren som säger ”det beror på vem man arbetar med” definierar problemet på personnivå. En tänkbar konsekvens av den definitionen är att om bara den och den skärpte sig skulle det funka bra på dagarna. Min reflektion till chefen blev ungefär att hon gjorde rätt som inte frågade med vem det funkar mindre bra. Ett adekvat svar hade varit att säga ”OK, då kanske det är otydligt kring förväntningarna vi har på varandra i teamet.” Därefter kunde vår chef ha lett en workshop där

– syftet med teamet förhandlades och definierades

– medlemmar blivit överens om vilken målgrupp teamet finns till för

– medlemmar blivit överens om vem som gör vad och vilka förväntningar man har på varandras roller

Så: hemligheten med att leda team är att lägga tonvikten på mål, roller och processer i teamet, inte på individers vilja och motivation. Att sätta ord på och sortera i hinder för teamet och tillsammans med teamet reducera dessa hinder.

Om du vill förkovra dig i detta rekommenderas boken Att skapa effektiva team som du hittar här

Om du vill identifiera och reducera hinder för måluppfyllelse för ditt team, se detta blogginlägg.